摘　要：知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為項目所有資源中最基本、最重要、最具有創(chuàng)造性的資源，成為影響項目成效的決定性因素。項目要出色，團隊要卓越，就必須解決好項目人力資源管理中的勝任力問題、動力問題和軟環(huán)境建設問題。

關鍵詞：項目　人力資源管理　勝任力　動力　軟環(huán)境

　　0　引言

　　有個父親在家忙公事時，讀幼兒園的女兒要父親陪她玩。他就拿了一份世界地圖，撕成幾片后交給女兒，說：“你如果能將它拼好，我就陪你玩?！辈痪?，小女兒果然做成了。他大吃一驚，認為這是不可能的事。原來，地圖背面是一個人像，他的小女兒只是把“人”搞定了。

　　21世紀，知識代替了勞動、資本和自然資源成為了組織最重要的資源，作為知識擁有者和載體的人力資源，也成了項目所有資源中最基本、最重要、最具有創(chuàng)造性的資源，成為了影響項目成功的決定性因素［1］122。因此，我們只要把“人”搞定，項目也就能隨之搞定。

　　1　概述

　　“人力資源”是彼特•德魯克1954年在《管理的實踐》中首次提出的。他認為，人力資源是指一個組織所擁有以制造產(chǎn)品或提供服務的人力。對于人力資源，目前學術界還沒有統(tǒng)一的定義。一種有代表性的說法認為：“人力資源”應指一個國家或地區(qū)一切能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神文化財富，并推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱［2］2。

　　項目人力資源管理是指通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到項目中并融為一體，保持和激勵他們對項目的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并作相應的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持項目目標的實現(xiàn)的這些活動、職能、責任和過程［1］123。
　　項目人力資源管理包括結構化管理和非結構化管理兩部分。結構化管理主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓和開發(fā)、薪酬管理和績效評估等六項內(nèi)容。非結構化管理主要包括領導藝術、群體激勵、管理溝通和團隊精神等四項內(nèi)容。我個人認為，對于結構化的管理，只需按照規(guī)范的程序去做就可以了；對于非結構化的管理，則應當主要解決好三個方面的問題：即勝任力問題、動力問題和軟環(huán)境問題。

　　2　勝任力問題

　　勝任力是指一個員工達成有效或優(yōu)越的職務績效的個人基本特質(zhì)（亦即其動力、技能、具備的知識等）［3］14。勝任力問題，就是不能滿足項目需要，不具備達成有效的職務績效的個人基本特質(zhì)。勝任力問題主要包括三個方面：一是如何挑選出勝任項目的人；二是如何培養(yǎng)出勝任項目的人；三是如何提高整個團隊的勝任力。

　　項目經(jīng)理在解決勝任力問題應注意以下五個方面：

　?。?）制定合理的選人、用人程序和標準；

　　（2）制定項目人力資源規(guī)劃，搞清項目必須的人才；

　　（3）利用多種途徑得到關鍵人才；即想盡一切辦法找到屬于22%那一部分的項目骨干，因為根據(jù)猶太人的“宇宙法則”（世界上任何事物都是按22：78這比例排列和分割），這些骨干在以后的工作中將完成整個項目78%的任務。所以，如果他們不能勝任，整個項目就根本無法完成；

   （4）注重抓好“非教育培訓”和培訓成果向工作能力的轉化；

　?。?）關注項目骨干人員，清楚他們在做什么、能做什么？能根據(jù)項目的需要對人員做出調(diào)整。

　　3　動力問題

　　動力問題主要受到員工價值觀、個人感知以及對工作重要性的認識三個方面的制約。動力問題主要包括三個方面：一是建立公認的價值觀，讓員工感到公平；二是找準激勵點（重要性）并進行適當?shù)募睿蝗亲屆恳晃怀蓡T感到，他是最受團隊重視的。

　　項目經(jīng)理在解決動力的問題時應注意以下三點：

　?。?）要致力于

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