案例背景：
　　SHSS是上海市政府在香港的窗口企業(yè)，是SHSY的全資子公司。近年來，伴隨著集團的快速發(fā)展，SHSS的地產(chǎn)板塊也有了長足的發(fā)展，成為上海市最具影響力的房地產(chǎn)集團公司之一。然而，同其他快速發(fā)展的企業(yè)一樣，在地產(chǎn)板塊的發(fā)展中，也存在著一個影響集團快速發(fā)展的明顯問題——薪酬激勵機制不合理，導致大量的人才流失。這一問題如果不能及時得到解決，就會極大地限制地產(chǎn)板塊，乃至整個SHSS集團的發(fā)展。從2005年底開始，為了提升企業(yè)品牌、增強企業(yè)實力，SHSS將旗下的數(shù)家子公司進行整合重組，同時對原有的薪酬體系進行重新調(diào)整和界定，并對薪酬結(jié)構(gòu)進行統(tǒng)一規(guī)劃，對集團的整體發(fā)展產(chǎn)生了明顯的提升效果，目前，這一改革還在繼續(xù)和深入探索中。

　　案例分析：
　　近年來，隨著房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，原先在企業(yè)中不明顯的問題日漸凸顯，突出的表現(xiàn)是：企業(yè)規(guī)模增長過快，而與此同時，相關管理模塊和激勵制度建設不到位，進而引起了員工，尤其是高層人才的不滿和大量流失，企業(yè)發(fā)展遇到極大的隱患和瓶頸。
　　為了充分發(fā)揮企業(yè)對人才的激勵作用，達到“留人”和“用人”的目的，在原有的激勵方式上開發(fā)新的激勵方式以及加大激勵力度，就變得極為緊迫和重要。企業(yè)中長期激勵有很多種方式，其中，以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵方式，是近年來日益受到企業(yè)重視和青睞的激勵方式之一，本次SHSS的地產(chǎn)板塊的中長期激勵機制改革，就采用了這樣一種激勵方式，其基本的思想就是：由集團在排除市場因素影響的前提下，從現(xiàn)有的房地產(chǎn)開發(fā)項目取得的超過正常利潤的部分中，依據(jù)一定的規(guī)則，劃分出一部分利潤，對相關項目公司進行獎勵，以激勵其為公司創(chuàng)造更大的利潤。而依據(jù)怎樣的規(guī)則進行超額利潤提成，就成了該公司要解決的首要問題。
　　由下圖可知，超額利潤提成最終是要通過項目公司落實到個人，所以超額利潤提成不僅要與個人在公司中的績效表現(xiàn)和個人系數(shù)占比相關，也要與各個項目的自身特點相關，不同的項目公司，在排除了市場因素的影響之外，由于所承接的項目規(guī)模不同、管理難度有別，乃至受到周邊投資環(huán)境的影響，都會對其自身的盈利能力造成重大的影響，有的公司由于項目本身的各種條件優(yōu)越，不需要自身付出多大的努力，也可以獲得很高的利潤；而有的項目公司即使付出了再多的努力，其項目的盈利水平也是很難提高的，在這種情況下，準確地判斷各個房地產(chǎn)項目的超額利潤提成額度的影響因素，便成為了企業(yè)激勵機制順利開展所要關注的焦點。



房地產(chǎn)開發(fā)項目公司薪酬激勵影響因素模型
　　首先，我們在選擇確定房地產(chǎn)項目的超額利潤提成額度的影響因素時，考慮到以下四個方面：
　　1.SHSS的激勵原則：一般在制定中長期激勵制度的企業(yè)過程中，會在遵循原有企業(yè)的企業(yè)文化和管理　　氛圍的基礎上，有針對性地進行改革、完善，保持企業(yè)發(fā)展的延續(xù)性。在SHSS中，遵循的是“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則，既要兼顧公平，又要效率優(yōu)先，而且中長期激勵的重點也在于突顯效率優(yōu)先的原則；
　　2.項目實現(xiàn)的超額利潤：這是使超額利潤提成變?yōu)榭赡艿默F(xiàn)實前提之一，沒有產(chǎn)生額外的現(xiàn)金流，就失去了分配的源泉，成為無源之水、無本之木；
　　3.基準的超額利潤提成比例：不同業(yè)態(tài)、規(guī)模的房地產(chǎn)開發(fā)項目其各自的獲利能力和水平是存在很大差異的，規(guī)定不同的超額利潤提成比例，以便于衡量和對比；
　　4.責權(quán)利的分配與對等：超額利潤提成額的分配方法，將根據(jù)SHSS目前的管控模式而制定，要充分體現(xiàn)責任越大，收益越高的原則；
　　其次，要確定房地產(chǎn)項目的超額利潤提成比例調(diào)整因素的評價維度。
　　為體現(xiàn)“多勞多得”和“優(yōu)勞優(yōu)得”的薪酬激

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