交融已是當務之急。
去年，英特爾公司針對中層經(jīng)理推出了一項新的領導力培養(yǎng)計劃。根據(jù)這一計劃，800名中層管理者將在今后8年中分批飛赴其它國家和地區(qū)參加為期一周的研討會，這一計劃預計花費300多萬美元。
英特爾還沒有針對此項投資回報底線做出評估，但毫無疑問，該計劃將會加深其雇員對不同文化特性之間的理解，加強對企業(yè)文化的認同，并且還可以促進不同業(yè)務部門之間的交流與合作。
“那些對英特爾的成長負有責任的人需要有能力在全球范圍內更好地開展工作?！庇⑻貭柟镜膭P文·葛茲瑞這樣說道，他負責此項計劃的推廣和實施。
英特爾公司并不是業(yè)界唯一一家關注文化多元性的企業(yè)。這些年來，越來越多的企業(yè)在此方面進行著探索和嘗試。
西爾亞·亞特蘭大是一家軟件咨詢公司，該公司的印度分公司意識到了地域文化的重要性，基于印度家庭觀念較強與父母權威（本文來自博銳鄧正紅專欄）較大的特點，該公司針對印度本土員工推行了一項名為“帶父母上班日”的措施，企業(yè)新募員工可以邀請他們的父母來參觀和了解自己所處的環(huán)境，了解整個公司。
總部位于舊金山的Freeborders軟件公司也根據(jù)國人的習慣，調整了其深圳分公司薪酬政策，增設了季度獎金。人力資源方面的新政策為該公司帶來了豐厚的回報，與去年相比，該公司今年的收益增大了70%。
總部位于圣何塞的KLA-Fencor是一家高科技制造企業(yè)，根據(jù)其亞裔員工特點，該公司做了大量的文化融合工作，進而提高了工（本文來自博銳鄧正紅專欄）作效率。如在亞洲，電子郵件中引據(jù)、復制經(jīng)理的指示被認為是一種表達禮貌的方式，但在美國的管理者看來，此舉毫無必要，還添了不少麻煩。
按照馬斯洛的需要層次理論，生理、安全等較低層次的需要滿足以后，就轉向社交、尊重和自我實現(xiàn)等中、高層次的需要。員工的（本文來自博銳鄧正紅專欄）需要變了，組織所提供的大一統(tǒng)激勵方式也必須跟著改變。如何提供品種多樣、質量優(yōu)良的物質和精神食糧，以滿足企業(yè)不同人員各種層次的需要，成為營造和諧的企業(yè)人文生態(tài)環(huán)境的關鍵。
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