理相匹配。通過(guò)職位評(píng)價(jià)，可以在一定程度上解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。
2.使薪酬與員工的動(dòng)態(tài)職位保持一致。在項(xiàng)目動(dòng)態(tài)薪酬上，可以采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。一種是員工基本工資+項(xiàng)目工資的結(jié)合，一種則可采取完全與項(xiàng)目職位對(duì)應(yīng)的工資體系。
因?yàn)槌袚?dān)項(xiàng)目的多少會(huì)對(duì)不同層級(jí)的員工實(shí)際獲得報(bào)酬產(chǎn)生較大影響。因此，考慮到對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的特殊性與大小，需要對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)中不同的職位也采用不同的薪酬策略。
上圖是一條項(xiàng)目薪酬曲線(xiàn)示意圖，從這條曲線(xiàn)中我們可以看出：曲線(xiàn)越在高等級(jí)的職位區(qū)間上，其斜率越大，也就是說(shuō)，在整個(gè)薪酬水平上，從初級(jí)研發(fā)工程師到研發(fā)工程師、研發(fā)組長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理之間的薪酬水平差距是在逐步拉大。這樣的薪酬策略一方面考慮到不同職位重要性與項(xiàng)目中貢獻(xiàn)大小的因素。此外，它還考慮了外部人力市場(chǎng)比較的因素，即對(duì)低等級(jí)的、容易通過(guò)人力市場(chǎng)找到替代者的職位給付與市場(chǎng)水平相比較低的工資。而對(duì)企業(yè)重要的、掌握企業(yè)較多核心技術(shù)，很難通過(guò)市場(chǎng)找到替代者的職位則給付高于市場(chǎng)水平的薪酬。通過(guò)這樣的薪酬策略，既體現(xiàn)出了根據(jù)項(xiàng)目中不同職位重要性及其貢獻(xiàn)大小，也解決了高層級(jí)員工因?yàn)槌袚?dān)項(xiàng)目少而帶來(lái)的薪酬不合理弊端。
3.實(shí)際薪酬的支付。確定了職位薪酬并不就代表了員工在該職位一定能夠拿到這么多的薪酬。不管是在項(xiàng)目狀態(tài)還是非項(xiàng)目狀態(tài)，薪酬的實(shí)際支付也要根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效來(lái)獲得。因此，員工最終可獲得報(bào)酬必須與企業(yè)的業(yè)績(jī)管理體系結(jié)合，才能真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬的激勵(lì)性。
同時(shí)，在項(xiàng)目管理體制下，員工很大一部分收入也來(lái)自于項(xiàng)目獎(jiǎng)金。這部分收入應(yīng)當(dāng)獨(dú)立與員工在項(xiàng)目中的實(shí)際績(jī)效掛鉤。但是，很多企業(yè)都將項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)非項(xiàng)目職位的等級(jí)進(jìn)行分配，造成了項(xiàng)目獎(jiǎng)金未能體現(xiàn)出員工在項(xiàng)目中的實(shí)際貢獻(xiàn)。
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