位薪級工資制的基礎(chǔ)上，建立以崗位薪級工資為主、多種工資分配模式有效補充的工資分配體系和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、反應(yīng)靈敏的運行機制，進一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，形成激勵作用明顯的工資分配制度。
（一）、理順內(nèi)部分配關(guān)系，不同類別崗位區(qū)別對待
在內(nèi)部分配關(guān)系上，按各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次（核心層、中堅層、一般層）確定分配側(cè)重點：加大核心層、中堅層的分配力度，適當(dāng)提高一般層職工的收入水平，合理確定各層次職工的收入比例，形成"凝聚核心、激勵骨干、帶動全體"的激勵模式。
具體操作中，在現(xiàn)有的崗位序列基礎(chǔ)上，針對各類崗位所要求的不同要素指標(biāo)，通過科學(xué)合理的職位評價和工作分析手段，對崗位進行全面測定和評價，確定崗位工作的職責(zé)和對任職者的資格條件的要求，同時區(qū)別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動差異相對應(yīng)的工資差別。
在選聘各崗位的職工時，通過科學(xué)的素質(zhì)測評，分析任職候選人的能力素質(zhì)等，根據(jù)人職匹配的原則，選擇最接近于崗位任職資格條件（崗位規(guī)范）的員工上崗。這樣，使人與事的結(jié)合科學(xué)合理，有利于充分發(fā)揮職工的勞動潛能。
（二）、調(diào)整崗薪工資構(gòu)成
在崗位評價的基礎(chǔ)上完善現(xiàn)有的崗薪工資構(gòu)成，包括兩個方面：
1、崗位薪級工資制的組成單元根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整，在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上增加1～2個單元項，以體現(xiàn)行業(yè)特點的崗位勞動差別。
2、適當(dāng)調(diào)整崗位薪級工資制中固定部分和浮動部分所占比例。
（三）、健全工資增長機制，完善崗薪工資點值的運行機制
工資增長堅持"兩個低于"原則，在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應(yīng)的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，建立人工成本預(yù)警預(yù)測制度，加強以人工成本利潤率、人事費用率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析 ，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本，使企業(yè)保持較強的競爭力。
職工個體工資增長幅度要根據(jù)市場價位和勞動貢獻確定。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增資幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增資幅度要小，甚至不增資。對勞動貢獻大的職工，增資幅度要大；勞動貢獻小的，不增資或減資。
（四）、與勞動力市場價位接軌
隨著勞動力市場發(fā)育逐步成熟，市場對勞動流動和優(yōu)化配置將產(chǎn)生越來越重要的作用。應(yīng)充分考慮市場的這種基礎(chǔ)性作用，利用國家有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和勞動力市場價位，注意同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，對勞動力市場價位的變化作出準(zhǔn)確、靈敏的反應(yīng)，及時掌握各類型人才的市場供求變化和市場均衡工資率，為引進人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據(jù)。結(jié)合本行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益情況，根據(jù)勞動貢獻等因素，合理確定各類人才的工資收入。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。
（五）、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系
寬帶薪酬的設(shè)計理念中就是假設(shè)出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績平庸的高層管理人員對企業(yè)的價值更高。寬帶薪酬設(shè)計將每一薪級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，薪級之間交叉重疊，低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應(yīng)的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長期安心于本職工作，職務(wù)未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整(即使是同級輪崗或向下一級交流)
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