理的大家都可以接受的結(jié)論。即使你很早就預(yù)見到了最后的結(jié)果，也要走完這一步，只有這樣，才能達到你希望的結(jié)果：讓自己和他人心服口服，因為這是我們自己思考得出的結(jié)論，而不是別人硬塞的。
所以，強勢和影響力在溝通過程中究竟可以發(fā)揮多少作用，是我們需要認真考慮的，個體的洞察力、影響力如何才能化為實施能力呢？
說到這，我們可以總結(jié)一下溝通的作用，它除了可以實現(xiàn)某種思想的交流、取得某種共識、明確一個目標(biāo)、或是完成一件事情外，它還是一種學(xué)習(xí)的途徑。通過溝通，我們可以快速獲取自有知識體系中缺少的部分，它是補充和完善個體知識結(jié)構(gòu)的一種方法。
而最好的溝通方法是：一個主題明確的會議，這可以在一段時間內(nèi)，盡可能地從多個角度將一個問題討論清楚透徹，也就是說一個主題明確的會議可以很好地保證溝通主題的深度，和溝通的效率。
（關(guān)于知識體系的持續(xù)完善，萬陽采取這樣一種方法：定期梳理自有知識體系，進行評估，再針對性地補充，以達到知識完善的目的，終極目標(biāo)是：更好地實現(xiàn)價值。）
組織中的溝通和信任
接下來，我們繼續(xù)深化組織中的溝通話題。談到組織必然要談到組織的結(jié)構(gòu)形式，萬陽認為組織中的信任度決定了組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，也直接決定了溝通的效果。
假如一位領(lǐng)導(dǎo)者是一種相對開放的心態(tài)，他通過公開公正的制度來進行管理，他還能夠理解并尊重下屬的工作方法，并有足夠的氣量寬容這種不同于自己的方法所可能造成的損失，而且會時時觀察并了解下屬，在他們需要幫助又羞于啟齒的時候提供及時的支持，則這種信任應(yīng)該會換來下屬的信任；而這種企業(yè)文化和管理風(fēng)格勢必也會移植到下一級的層面中去；如果真能形成這樣一種格局，我們似乎可以看出這個組織的結(jié)構(gòu)形式如何，倒是無所謂了，它可以依靠金字塔型的管理方式，來完成各種復(fù)雜的商業(yè)事務(wù)；也可能采用扁平式的管理方式，具體如何，我以為完全取決于工作的獨立性、相關(guān)性、復(fù)雜度和決策效率之間的關(guān)系。
相反，信任危機則會導(dǎo)致組織的混亂和變化。譬如領(lǐng)導(dǎo)者不能確信自己可以獲知組織中的真實關(guān)鍵信息，對自己的境遇產(chǎn)生不滿（正式組織不能控制非正式組織），認為這可能會威脅到他的安全和權(quán)威，但他自己又不愿或不能融入到非正式組織中去的話，這種信任危機會導(dǎo)致親信和間諜組織的誕生，但這種先天不足的間諜組織只會加劇信息不對稱和失真，從而導(dǎo)致錯誤的決策，跟著是信任危機加劇，這勢必會激化矛盾和起義，如此離毀滅也就不遠了。因為這個組織的生命力已經(jīng)衰弱殆盡了，亂是由內(nèi)而生的。
這個信任演化的過程，可以轉(zhuǎn)化為組織（企業(yè)）生命周期的人力資源表現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)、用人唯親、用人唯賢、用人唯親、滅亡。在這個過程中，如能加入現(xiàn)代管理學(xué)的方法，可能會在一定程度上延續(xù)其生命周期。
依著這個理論，萬陽總結(jié)了當(dāng)代中國的發(fā)展階段，我們經(jīng)歷了軍人型創(chuàng)業(yè)、過渡性的文人型管理（文人的邏輯和理性不足，更易于產(chǎn)生政治斗爭）兩個階段；現(xiàn)正在經(jīng)歷工程師型的規(guī)范管理階段，譬如現(xiàn)在的大規(guī)模建立質(zhì)量體系和立法活動，實質(zhì)上是在制訂一些基本的游戲規(guī)則，為今后的經(jīng)濟發(fā)展搭建一個基本合理的平臺，所以，現(xiàn)在的中國人更多的是希望有一個明君，通過他的領(lǐng)導(dǎo)去建立民主政治（這與中國幾千年的封建文化傳統(tǒng)有關(guān)）。那么，今后呢？要繼續(xù)完善這種規(guī)范，中國可能將會進入一種職業(yè)人型管理強化和完善階段，以保證經(jīng)濟發(fā)展；最后將進入法律人型的民主管理階段，此時，法律常識將是領(lǐng)導(dǎo)人的基礎(chǔ)知識要求了。
我個人以為通過他的這種梳理，我倒是有了一個更宏觀而清晰的個人發(fā)展和學(xué)習(xí)規(guī)劃，順勢而為總是沒錯的。但是否完全如此，我倒不太確定，因為他的歷史知識遭遇到我這個歷史盲，只有聽的份，沒有論的份。
其
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