續(xù)奮斗，就要對奮斗的本質有正確的理解。在華為，我們是從以下3個方面來理解奮斗的。
第一，奮斗的方向，是成就客戶。
客戶需求是不斷變化的，我們要成就客戶，就要不斷滿足客戶的各種需求，這也是我們要持續(xù)奮斗的意義。
第二，奮斗的表現(xiàn)，是天天向上。
激勵一定要導向績效的持續(xù)改進。比如開連鎖店的，有的店鋪選址好，每年業(yè)績都是數(shù)一數(shù)二，公司理應獎勵他們。
但那些處于虧損狀態(tài)的店鋪，如果去年虧損100萬，今年虧損20萬，也是對公司做出貢獻的，甚至比有比盈利店鋪的貢獻更大，所以也應該獲得激勵。
第三，奮斗的內涵，是思想上的奮斗。
千萬不要用手腳上的勤快掩蓋思想上的懶惰。
在華為，奮斗不僅是一種精神，還是一種承諾，一紙協(xié)議和一種身份。公司的激勵資源要向這樣的“奮斗者“做傾斜。
那么，如何才能找到真正的奮斗者？在華為有一個PSD的原則，這三個字母分別對應：pool，很窮；smart，很聰明；desire，很有企圖心和欲望。用中文講，就是“胸懷大志，身無分文”。
這樣的人，能夠通過物質激勵促進他自發(fā)、自主奮斗，然后再通過一些關鍵事件進行考核，培養(yǎng)為真正的奮斗者。
但是，為了導向持續(xù)奮斗，便不能過分依賴物質激勵，因為物質激勵的效益是逐漸遞減的，所以不能僅停留在給員工分更多的錢上，而是要通過核心價值觀來驅動員工，培養(yǎng)員工的自我成就感和成長感，讓他們無需揚鞭自奮蹄，不斷激發(fā)他們的更高追求和更大使命。
當然，分錢是一項復雜的工作，企業(yè)在制定激勵機制時，一定要結合企業(yè)自身特點和需要，因時、因地、因人制訂差異化、場景化的激勵方案，千萬不要全照搬完照搬華為。
4.科學分錢的基本方法：以奮斗者為本
科學分錢的基本方法就是三句話：
第一，以客戶為中心的價值創(chuàng)造。
第二，以結果為導向的價值評價。
第三，以奮斗者為本的價值分配。
具體可以分為5個方法：
方法1：薪酬總額管理，傳遞市場壓力，激發(fā)內部活力
在進行薪酬總額管理的過程中，會遇到很多問題，比如：業(yè)績增加了，效率和效益卻下降了；業(yè)績下降時，剛性工資成本卻下不來；管人員編制、管人頭數(shù)時，管不住；薪酬沒有吸引力，優(yōu)秀人才進不來……
怎么辦？管薪酬總額，調薪酬結構，獎薪酬結余。
方法2：即時激勵，塑造員工行為激勵系統(tǒng)
所謂即時激勵，就是對員工的行為或者階段性成果即時做出肯定的回應，重在及時馬上，最好是“激勵不過夜”。該激勵通常適用于基層員工的關鍵事件。
在實施即時激勵時，有以下關鍵點是需要注意的：
要明確公司提倡什么、反對什么；
注重精神層面，兼顧物質層面；
要及時、簡單、高效。
方法3：短期激勵（工資/補貼），解決員工基本報酬問題
短期激勵會遇到的難題包括剛性化、平均化、福利化，比如，每個崗位應該定多少工資是合理的；薪酬如何調整，為什么只能漲不能降；新老員工工資倒掛如何處理，不同地區(qū)是否應該有差異？……
如何解決？華為采取的相對應的解決方法為：彈性化、差異化、激勵化。比如定崗定級，以級定薪；在人員匹配上，基于勝任水平定薪檔，基于績效結果定薪幅，能力經(jīng)過績效驗證才能調薪；福利向奮斗者傾斜，等。
方法4：中期激勵（獎金），解決獎勤罰懶的問題
對于中期激勵的獎金管理，華為有一套可以借鑒的方法：從基于作戰(zhàn)單元、基于增量績效、基于業(yè)務場景、基于基準盈利這4個方面進行。
前提是，大河有水，小河滿；先到團隊，后到個人。
方法5：專項激勵（獎金），解決戰(zhàn)略/任務貢獻的問題
有重大項目突破時，需要根據(jù)項目的不同設置目標達成后的獎勵金額；在新領域有突破時，需要根據(jù)業(yè)務的不同來設置獎金金額；當有重大貢獻獎時，要根據(jù)貢獻價值的大小來設置獎金金額……
在表現(xiàn)形式上主要分為團隊和個人專享與懸賞制和追認制兩種。
方法6：長期激勵（合伙機制），解決為誰打工的問題
長期激勵主要解決的是為誰打工的問題，主要有權益分享（股權）、利潤分配（獎金）以及兩者相結合3種手段。因為，不忘英雄才能更好地激發(fā)更多的英雄涌現(xiàn)出來。
長期激勵想要獲得成功，關鍵在于激勵要動態(tài)可調整，導向要明確，規(guī)則要透明。另外，一定要避免金手銬演變成金飯碗。
三、結語
對于任何一家企業(yè)來說，分錢都不是一件容易的事，分不好，整個組織可能就分沒了。這更要求我們要學會科學分錢。
首先，我們要在認知上有突破，跳出固有思維，警惕分錢的10種落后方法；
其次，我們要理解分錢的原點、原理、原則和方法；
最終，采取以戰(zhàn)略為導向，基于價值貢獻，以奮斗者為本的多元激勵機制，永葆組織活力。