有人說：最難的溝通就是把自己的思想放進別人的腦子里，把別人的錢放在自己的口袋里。
下面這個盲人乞者就做到了。
這是一個經(jīng)典的故事：有個盲人乞者在街邊立個牌子，上面寫著：我是個盲人，請幫我。
結果會怎樣的呢？雖然路上行人穿梭，但很少有人駐足。
這時候一位年輕女子停下，看了一下盲人的牌子上的字，把牌子翻過來，在背面寫上：多么美好的一天，但我卻看不見。
隨后怎么樣呢？劇情突變，行人紛紛慷慨解囊。幾個字之變，為何情況發(fā)生如此巨大的改變呢？
表面看起來這只是一句話的改變，但實質上是溝通方式的改變，由僅僅描述事實的溝通方式，改變成表達自己的情感和感受的溝通。
正是這個改變讓溝通對別人更有影響力，更能打動別人，讓他得到了他所希望的結果。
這個故事告訴我們，溝通是有心法和套路的，這里我想和你分享幾個有效溝通的方法，也許對你都有幫助：
01WHY, WHAT, HOW
一家餐飲連鎖店最近做一個組織機構的變革,在各分店店長和CEO之間增加了幾個區(qū)域總監(jiān)的崗位，每個總監(jiān)分管幾個分店。
總監(jiān)是從店長晉升的，今天要下到分店檢查工作。過去你當?shù)觊L，直接指揮工作，現(xiàn)在人家有店長指揮，你下去檢查工作，應該如何跟分店的店長及員工溝通呢？你有些困惑。
下面提供兩種模式，你選哪種？
模式一：“隨機性”的溝通：走走看看，走到哪兒檢查到哪兒。比如：
檢查下餐廳的營業(yè)額，消防，衛(wèi)生，安全，服務措施等情況。
與店長溝通下有什么困難，需要什么支持。
現(xiàn)場觀察下員工的服務情況，選擇性地聽取下客戶的反饋
模式二：“結構化”的溝通_Why,What, How式進行溝通
首先要考慮的是Why, 公司為什么要設這個區(qū)域總監(jiān)崗位？就是要進行各分店間對標學習，推廣最佳實踐，交流經(jīng)驗教訓，加強標準化服務流程等。
其次是考慮what,要基于why來考慮你要做什么？你要制定一個檢查計劃清單。
最后是how, 如何做，要基于what的計劃清單來一一落地執(zhí)行。
1. 檢查標準化服務流程的實施情況，有什么問題？有什么好的經(jīng)驗可以推廣到其他店？
2. 與店長一對一會議，與挑選的潛力員工一對一交流，了解他們的需求，痛點和想法，看你能幫他們做什么？
3. 參加餐廳早會，對店長及員工進行onjobtraining，并激勵賦能團隊
……
你認為哪種溝通方式會對你真正發(fā)揮總監(jiān)作用效果最佳？
毫無疑問：WHY,WHAT, HOW結構化，有邏輯框架的溝通，更能讓你的領導力得以施展，各店的KPI可以得到真正的改善，你更能得到你希望達到的結果。
02把自己放進別人的鞋子
不同意見帶來的爭論在當前急需拓展創(chuàng)新的大環(huán)境下價值連城。
它會激發(fā)出新思維，創(chuàng)造出新的業(yè)務模型，它會帶來不可想象的新的價值空間。
所以你要創(chuàng)造并珍視這種開放性的溝通環(huán)境和文化。
每次爭論都是練習“思維轉換”的絕好機會，你可以先不急著否定對方的觀點，試著用對方的觀點說服自己。
這實際上是非常難做到，但也是一種高級的成長性溝通模式：把自己放進別人的鞋子里。
一個有意思的例子：張偉俊是中國第一位私人董事會教練。有一次，他受邀主持了一場企業(yè)家辯論會。
這些平常在自己公司的說一不二的大老板們，那誰能服誰啊，越辯越激動，恨不得打起來了。
張偉俊叫停了辯論說：下一個環(huán)節(jié)，互換觀點，辯論繼續(xù)。
大老板們愣了一下神，什么？要互換觀點？那我怎么圓我剛才鐵嘴鋼牙堅持的觀點呢？隨著辯論重啟，大