影響不大”等等容易讓團隊渙散的因素。
尤其現(xiàn)在有不少小公司，在團隊管理上崇尚人性化管理，團隊氛圍搞得很好，但這個時候如果沒有明確的目標管理，量化考核，嚴格的獎懲制度，團隊也很容易變得很散漫或不夠尊重領導，在不知不覺間蠶食執(zhí)行力。
所以，老王認為，無論你在團隊中是如何管理風格，都要懂得運用目標管理、量化考核，獎懲制度這幾項管理工具，它是團隊有序運轉的重要保障。
3、“真誠”比“畫大餅”更重要。
很多團隊的管理者都喜歡給員工“畫大餅”，更希望以此為誘餌來提升員工的忠誠度，追隨企業(yè)。但老王認為：
1）員工對企業(yè)不存在忠誠度，畢竟是“鐵打的企業(yè)，流水的員工”。所謂的忠誠度？一個是，對自己職業(yè)的忠誠；另一個是，進行大浪淘沙，留下來的員工才會有忠誠度。所以，老王建議，小公司不要考慮忠誠度，直接考慮業(yè)績，用業(yè)績說話。
2）在小公司的管理中，虛無縹緲地“畫大餅”很可能適得其反。
黃經(jīng)理就曾為此而苦惱過，他希望激勵員工積極地投入工作，讓他們提起干勁兒。他總是在大會小會上呼吁團隊要把工作當成事業(yè)、把公司當做家，并不斷地塑造一個美好的未來藍圖，要在未來達到多少營業(yè)額，讓員工拿到怎樣的高薪，獲得怎樣的職位等等。而后來通過側面了解，黃經(jīng)理才知道，員工們表面上禮貌微笑，實則對此毫無觸動。
老王認為，讓員工了解企業(yè)的愿景戰(zhàn)略目標，以及大行業(yè)的前景是很重要的，但這并不是飄渺地給員工勾勒藍圖。而是要客觀的對員工進行引導，真誠地分享，讓員工更多的了解行業(yè)信息，發(fā)展情況，幫助員工進行宏觀思考，讓員工了解團隊切實可行的發(fā)展計劃，產(chǎn)生內(nèi)在原動力，渴望與企業(yè)一起發(fā)展。
總之，在小企業(yè)的團隊管理中，真誠要遠比“畫大餅”更重要，更可靠，更能打動人。
4、建立良性溝通，重視團隊情緒管理。
在小公司的團隊管理中，發(fā)生問題時一定要建立積極的溝通。
作為管理者，用行政命令去壓人，結果只能一次比一次更沒有力量；用管理制度去約束人，下屬口服心不服，背地里建立小圈子。
文化公司編輯小蕓洽談了一位作者，她的領導胡經(jīng)理認為此前溝通的簽約稿酬過高，降低了簽約標準。編輯小蕓是按照初始的簽約條件談的合作，如今領導出爾反爾，一方面她在作者口中失去了信任，另一方面作者很大程度上會拒絕這次簽約，那么她也無法獲得本月績效獎金。
小蕓想找領導溝通，軟磨硬泡想要再爭取一下，而胡經(jīng)理以命令的口吻下了最后通牒。小蕓感到委屈，幾個同事約飯安慰她，每個人都對領導大吐苦水，說著自己的委屈，吐槽領導，從那以后幾個人建了個小群，經(jīng)常探討怎么對付領導，怎么保全自己的利益？后來其中一人辭職，還把小蕓也介紹去了自己所在的新公司。
在小公司的團隊管理中，領導者一定要與團隊保持高效的溝通。尤其是關系到利益的事情，一定要講清楚，讓員工明白你的決策用意，盡可能地減少猜忌和誤會。同時要關注團隊的情緒狀態(tài)，及時地做好情緒疏導。否則員工一旦在背地里形成小團體，就相當于在團隊里面放了一顆不定時炸彈，很有可能在某個節(jié)點爆發(fā)，給團隊帶來不可預估的傷害。
5、及時清理負面或沒有業(yè)績的員工。
公司不是慈善機構，不會養(yǎng)閑人。尤其是小公司，更不能養(yǎng)閑人，對于業(yè)績好的員工，多給予獎勵。比如出國旅游、證書（只要能讓員工有面子，又愿意在朋友圈曬的證書都行）、也可以帶家屬旅游等等。這樣，員工不會選擇離職，還會拼命地干活。
你可能會說，我實在，給員工獎勵現(xiàn)金。別忘記了，小公司，多數(shù)是年輕員工。他們的追求不僅僅為了金錢，而是為了面子、好玩、有錢。所以，老王認為，小公司最好不要獎勵錢，而是獎勵旅游，在旅游過程中美食加持，即滿足精神需求又滿足果腹之欲；滿足員工面子需求，多表揚、多獎勵證書等等。這樣你們公司的口碑會很好，因為公司的口碑多數(shù)是員工自己傳播的。
總之，做好以上5點，你的管理不再難。