隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展與變革，對企業(yè)的管理，更多的是對人的管理，而對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個難題，也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼的一個問題。
多數(shù)的企業(yè)管理者都遇到過類似這樣的員工：
因為生活中的不順心或者家庭的不如意而不能把心思都放在工作上；很努力地工作，卻怎么也提升不了自己的業(yè)績水平；倚老賣老，仗著自己的司齡不愿意多干活；缺乏工作動力，下班后不愿意在公司多留一分鐘……
這些員工經(jīng)常打破公司紀律的底線，總是因為一些令人無法接受的行為舉止而在團隊中引起爭議，從而導(dǎo)致整個團隊的工作效率下降。這些員工就是管理工作中最棘手、最讓人頭痛的問題。
那么企業(yè)應(yīng)該如何管理這些有問題員工呢？應(yīng)該從以下幾個方面著手來進行：
1.管理者應(yīng)該具有同理心，學(xué)會傾聽。
同理心是指人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受，并站在他人的角度思考和處理問題，進而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、去體諒他人。
對于遭遇生活中坎坷磨難的問題員工，管理者在提升他們業(yè)績方面實質(zhì)上幫不上什么忙，有時就靠某句簡單的話去安慰一下。但往往管理者不懂得應(yīng)該如何安慰員工，反而經(jīng)常幫倒忙。因為他們不能真正懂得員工內(nèi)心深處的感受。
同理心可以提升管理者的素質(zhì)，帶來良好的人際關(guān)系，可以融洽管理者和員工之間的工作氣氛。深層次的同理心使人更能體驗生活，可以設(shè)身處地地傾聽，充分準確地掌握員工語言中的信息，進行有效的溝通，替他人著想。
2.培訓(xùn)問題員工
對于是因為技能而導(dǎo)致績效低的問題員工，他們本身就有意愿努力工作，卻因為自身能力的限制而達不到合格的績效。面對這類問題員工，企業(yè)應(yīng)該對其進行崗位培訓(xùn)，使其擁有完成崗位基本任務(wù)的基本技能。
在培訓(xùn)這類問題員工的過程中，管理者應(yīng)該注意對他們進行鼓勵支持，即使一開始做得不好也不能一味的批評他們，而是應(yīng)該與他們耐心地分析問題出現(xiàn)的原因以及解決方案。
給予適當?shù)墓膭顣寙T工更有信心，這樣才會做得更好。并且，管理者要留心聽取自己或部屬可能會說的喪失信心的話，并努力改變消極的想法。在員工成功之后，要為員工祝賀，這是一種鼓舞士氣的方法。
3.掌握有問題員工的離職動向
對于多數(shù)類型的問題員工來說，他們在公司里呆的并不如意，因為他們已經(jīng)被管理者和其他同事視為有“問題”的人。因此，他們會出現(xiàn)離職的想法和行為。作為管理者，應(yīng)該時時刻刻注意這些員工的動向，以早做準備。
一般來說，問題員工在辭職前，是不會大張旗鼓地表示要辭職的，他們辭職的行動總是在悄悄地進行。盡管如此，管理者還是能夠從他們的一些行為上發(fā)現(xiàn)他們辭職的意向。
比如說，平時非常喜歡說話的員工突然保持沉默了，或者是請假天數(shù)越來越多，表現(xiàn)出消極怠工了，又或者有的員工在平常的聊天中就顯示出了離職的傾向等。
這時管理者就應(yīng)該多注意這些員工，一旦確認他們有離職的意向，立即準備接下來的工作安排。如果企業(yè)還想要這個員工，就可以盡快找他溝通，找一個環(huán)境氣氛閑適的場合雙方溝通找出解決辦法；如果企業(yè)本身就不再想挽留該員工，那么管理者應(yīng)該盡快找到合適的人選接替他的位置，以免耽誤崗位的工作任務(wù)。
4.建立淘汰機制
對于倚老賣老，仗著自己的司齡不愿意多干活的員工，企業(yè)可以針對這類不愿意多干活的員工建立淘汰機制，并且對于那些經(jīng)過改進仍沒有效果的問題員工，公司也應(yīng)該毫不猶豫地對其進行淘汰。
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