況，危害性更大。
2.關鍵決策讓團隊成員參與
很顯然，當你負責成員四散各地的大型團隊時，不可能通過召開組會的形式取得一致意見，決定哪個是最佳解決方案。但你確實需要盡可能地在決策過程中讓團隊成員參與進來。
要記住，參與程度夠深，他們就會更為認同最終的決定，也會負起責任，達成確定的目標。
3.要平易近人
當危機開始被情緒塞滿時，許多員工變得焦慮、沮喪，甚至被危機激怒，這是篤定的。如果員工感到你無暇顧及他們，就會覺得自己被孤立，士氣消沉。
留點時間給他們，讓他們說出自己的憂慮、分享自己的情緒、尋求你的建議，或提出自己的意見。
要確保員工感到你作為團隊領導的最高任務就是致力于員工的最佳利益。
絕大多數(shù)真正的危機，其中至關重要、位居中心的挑戰(zhàn)，都是溝通交流，無論是對內還是對外。
4.別失去幽默感
雖然是老生常談，但微笑真是最好的良藥，特別是當你需要卸下自己的壓力或別人的壓力時。
三、不同類型危機的建議
讓我們看看上文列出的幾大危機，并檢驗為了應對危機下一步應當做哪些工作。
1.核心成員叛變
你剛剛得知團隊核心成員要離開，更糟糕的是他要加盟競爭對手。你自己最自然的反應當然是極度失望、憤怒，甚至是感到被背叛。
但你必須想到他人，這件事會怎么影響士氣？其他人是不是也會走？怎么避免一人離開，客戶服務能力大損的情況？
你可能對離職多加分析，離開的人的動機和未來計劃是什么，這次是不是友好離職。你甚至可以表現(xiàn)憤怒，以口頭或非口頭形式，向成員傳達出你早就知道會有離職這一天，也挺高興這人走了。
無論你是不是真的有這樣的感覺，這種溝通方式很危險，會讓團隊其他成員開始質疑自己的價值觀，以及如果他們選擇離開，你在背后會怎么說。
你的第一步應該是跟離職員工聊一聊，也許離職決定不是最終決定。也許他也不是鐵了心想要離開，只是想做個姿態(tài)，希望你和團隊能夠珍視他的貢獻。
他可能只是在某件事上不高興，而這件事只是誤會或溝通不暢，可以解決。很可能員工離職僅僅因為對方給的員工福利計劃更誘人。
首先你需要發(fā)現(xiàn)離職的真實原因，是什么動機導致他離開。
安撫覺得自己不被正確對待的員工有個與生俱來的危險，就是員工會因為你熱情地挽留他而認為自己有權力影響未來的工作，來達到自身利益最大化。所以，不要過度反應或做出日后為難的許諾。
問問離職員工他走人的目的何在。向對方說明雙方都應當以最溫和的方式看待離職。與對方討論如何處理對內和對外的溝通，對團隊產(chǎn)生最少的干擾。一起起草紀要，向團隊所有成員解釋發(fā)生的事情，也祝福他在未來的工作中一切順利。兩個人一起確定如何跟客戶溝通。
向團隊說明這個消息絕非易事，所以你需要盡可能積極正面。告訴他們?yōu)槭裁丛搯T工有離職的決定。在傳達負面消息的同時提出團隊可以投入的工作，最好是你有信心出成果的工作。
驅散疑慮，建立信任。盡量以積極的態(tài)度說清楚團隊未來的走向，盡可能消除不確定性。
2.員工犯了大錯
你發(fā)現(xiàn)團隊內兩個已婚成員出軌，還有一個員工被訴瀆職……也許你剛剛面對所有事實證據(jù)。你要如何應對？要如何行動？
在很多情況下，你最好的回應方式，就是什么都不做！
你必須分清楚，什么是不道德行為，什么是團隊危機。只有干擾團隊其他成員或影響客戶工作的事情才能被看作是危機。
如果你被抓住犯了錯，表現(xiàn)出悔恨的心情，不要試圖隱藏或隱瞞。絕大多數(shù)人看到真誠承認錯誤并表示悔改，都是愿意原諒并忘記過去的。
在危機發(fā)生過程中和危機過