研究人員衷心希望企業(yè)獎勵員工取得的不斷進步，另一邊是員工苦苦期待在耗盡熱情之前取得重大成就，獲得表揚，似乎存在著永遠的隔閡。
4. 獎勵正確結(jié)果和正確行為
人們不愿輕易表揚他人，是擔(dān)心獎勵微小的行為改善意味著鼓勵平庸，或是讓人覺得本末倒置。
“只是達到了別人正常完成的目標(biāo)，我都要敲鑼打鼓地慶祝一番嗎?”
當(dāng)然不是。如果員工當(dāng)前的表現(xiàn)水平令人無法接受，而且你不想花時間慢慢培養(yǎng)，最好將其勸退或是為其安排能力適合的工作。
反之，如果員工某些方面特別優(yōu)秀，某些方面有些拖后腿，但總體來說表現(xiàn)還算不錯，你應(yīng)當(dāng)在落后的方面為他們確定努力目標(biāo)，同時大力表揚他們?nèi)〉玫拿恳粋€進步。
也就是說，你不應(yīng)等到他們實現(xiàn)重大突破才給予獎勵，而是要在他們實踐關(guān)鍵行為的過程中隨時提供獎勵。
5. 注意不要獎勵錯誤行為
人們對于自己傳達的信息總是不甚關(guān)注，以致有時會獎勵完全相反的錯誤行為。
這種情況并不少見，教練們總是喊著團隊意識的口號，可一旦運動員取得成績便把功勞攬到自己身上;
孩子們很快發(fā)現(xiàn)真正重要的是成績而不是互相幫助，于是很多人開始變得自私自利。
再比如父母對待吸毒上癮的孩子，在表達關(guān)愛時，家人往往會無心地助長孩子的錯誤行為。
他們嘴上說得很好：“這回你可真的要戒毒了?！钡袨閭鬟_的卻是相反的信息：“沒戒掉的話，我們幫你租房子、找車，被抓住了會保釋你出來?！?/span>
顯而易見，他們獎勵的恰恰是希望改變的錯誤行為。
實際上，很多組織機構(gòu)開發(fā)的獎勵機制往往獎勵的也都是錯誤的行為。
綜上，當(dāng)行為出現(xiàn)問題時，你應(yīng)當(dāng)仔細(xì)檢查獎勵機制。
或許，你的獎勵機制正是問題出現(xiàn)的根本原因。