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手把手教你搭建員工激勵體系

2019/4/24 16:47:54 |  13392次閱讀 |  來源:網(wǎng)絡   【已有0條評論】發(fā)表評論

免惡性競爭。常見的情況是主管為了平衡能干的員工,就給他搭配一個善于挑撥離間的“小人”,讓他工作難以開展。這是比較低劣的管理方式,但是很多主管都把這種權術當作管理之道。更糟糕的是,這種風氣會蔓延,上行下效會導致嚴重的邪氣。一旦所有人都把這種小聰明當成了管理之道,烏煙瘴氣的團隊氛圍就是必然了。


9. 文化激勵

 企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力,對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài),熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

 企業(yè)文化具有明確的激勵指向,也是長久而深層次的激勵。企業(yè)文化中最重要的部分是企業(yè)價值觀,這個價值是整個企業(yè)的靈魂所在。

為了更好的宣傳價值觀,除了常規(guī)的辦公室海報、宣傳冊外,更重要的是管理層的以身作則,把尊重客戶、正直守信等核心要素真正踐行下去。還需要不斷豐富和完善價值觀內(nèi)涵和外延,讓價值觀的每個項目都能深入人心,內(nèi)化為潛意識下的自發(fā)行為。

06    用產(chǎn)品的思路做員工激勵

 從單個員工看,他們的需求層次是在不斷變化的。從員工整體看,他們的需求特征也在不斷演變。因此,產(chǎn)品研發(fā)的思路也非常適合員工激勵體系的研究和實施。

1. 員工是內(nèi)部客戶

作為人力資源團隊而言,首先要從心底里把員工當作內(nèi)部客戶,把HR部門看成服務部門。

這點上是傳統(tǒng)企業(yè)HR很難改變的思維慣性,他們往往把自己擺在管理者位置上,不允許員工挑戰(zhàn)。這種模式看起來簡單好操作,但是卻埋下了很多禍根,帶來高昂的后續(xù)管理成本。

隨著員工素質(zhì)的提升,人力資源市場的完善,員工對人力資源服務的要求也越來越高。專業(yè)細致又體系完善的人力資源服務,不僅會讓員工如沐春風,更可以自帶屏蔽“麻煩員工”氣質(zhì),從而為“良幣淘汰劣幣”撒下種子。

2. 客戶需求導向原則

 首先你得知道員工都是什么樣的人,他們有什么樣的需求,如何滿足他們的需求,如何讓他們參與反饋和服務迭代,這些都需要做很多扎扎實實的工作。

以騰訊為例,HR團隊在做福利規(guī)劃時,并不是自上而下定方案,而是搭建了自下而上的彈性福利體系?!拔覀冏鲞@一整套都是跟互聯(lián)網(wǎng)做產(chǎn)品一樣,彈性福利平臺本身的理念是說你賺到了積分就可以選擇產(chǎn)品。但我們一直跟供應商強調(diào)我們不是電商平臺,產(chǎn)品選擇不會像電商那樣多多益善,我們會把它當成公司傳遞導向的地方。”方慧玲說,“比如說我們關心你的健康,產(chǎn)品就跟健康相關,將彈性福利積分跟健康行為改變進行掛鉤,希望通過福利引導員工更關注健康。未來可能轉(zhuǎn)變主題,明年的主題是公益,那所有的產(chǎn)品可能就會加入公益的元素?!?/span>

3. 客戶體驗第一

 公司自然不能只講福利不講努力,但是要達到讓員工自動自發(fā)努力的目的,則需要高度重視員工心理需求,做到潤物細無聲。

以加班為例,騰訊就讓大多數(shù)員工對加班欲罷不能:公司五點半下班,六點半有公司班車,沒人逼你加班,但是為了能體面地坐著一人一座的大巴回家,大家愿意主動加班一小時;六點半準備坐班車回家時,就會想起8點鐘有東來順的工作餐:樣多,管飽,有水果。想想坐班車回家還得自己做飯,那就再主動加班一小時,吃了工作餐再回家。8點鐘吃完工作餐準備回家,又想起一條公司制度:10點鐘以后打車報銷。一天干了十幾個小時,誰還有力氣擠公交?那就再

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