免惡性競爭。常見的情況是主管為了平衡能干的員工，就給他搭配一個善于挑撥離間的“小人”，讓他工作難以開展。這是比較低劣的管理方式，但是很多主管都把這種權術當作管理之道。更糟糕的是，這種風氣會蔓延，上行下效會導致嚴重的邪氣。一旦所有人都把這種小聰明當成了管理之道，烏煙瘴氣的團隊氛圍就是必然了。
9. 文化激勵
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。
企業(yè)文化具有明確的激勵指向，也是長久而深層次的激勵。企業(yè)文化中最重要的部分是企業(yè)價值觀，這個價值是整個企業(yè)的靈魂所在。
為了更好的宣傳價值觀，除了常規(guī)的辦公室海報、宣傳冊外，更重要的是管理層的以身作則，把尊重客戶、正直守信等核心要素真正踐行下去。還需要不斷豐富和完善價值觀內(nèi)涵和外延，讓價值觀的每個項目都能深入人心，內(nèi)化為潛意識下的自發(fā)行為。
06 用產(chǎn)品的思路做員工激勵
從單個員工看，他們的需求層次是在不斷變化的。從員工整體看，他們的需求特征也在不斷演變。因此，產(chǎn)品研發(fā)的思路也非常適合員工激勵體系的研究和實施。
1. 員工是內(nèi)部客戶
作為人力資源團隊而言，首先要從心底里把員工當作內(nèi)部客戶，把HR部門看成服務部門。
這點上是傳統(tǒng)企業(yè)HR很難改變的思維慣性，他們往往把自己擺在管理者位置上，不允許員工挑戰(zhàn)。這種模式看起來簡單好操作，但是卻埋下了很多禍根，帶來高昂的后續(xù)管理成本。
隨著員工素質(zhì)的提升，人力資源市場的完善，員工對人力資源服務的要求也越來越高。專業(yè)細致又體系完善的人力資源服務，不僅會讓員工如沐春風，更可以自帶屏蔽“麻煩員工”氣質(zhì)，從而為“良幣淘汰劣幣”撒下種子。
2. 客戶需求導向原則
首先你得知道員工都是什么樣的人，他們有什么樣的需求，如何滿足他們的需求，如何讓他們參與反饋和服務迭代，這些都需要做很多扎扎實實的工作。
以騰訊為例，HR團隊在做福利規(guī)劃時，并不是自上而下定方案，而是搭建了自下而上的彈性福利體系?！拔覀冏鲞@一整套都是跟互聯(lián)網(wǎng)做產(chǎn)品一樣，彈性福利平臺本身的理念是說你賺到了積分就可以選擇產(chǎn)品。但我們一直跟供應商強調(diào)我們不是電商平臺，產(chǎn)品選擇不會像電商那樣多多益善，我們會把它當成公司傳遞導向的地方。”方慧玲說，“比如說我們關心你的健康，產(chǎn)品就跟健康相關，將彈性福利積分跟健康行為改變進行掛鉤，希望通過福利引導員工更關注健康。未來可能轉(zhuǎn)變主題，明年的主題是公益，那所有的產(chǎn)品可能就會加入公益的元素?！?/span>
3. 客戶體驗第一
公司自然不能只講福利不講努力，但是要達到讓員工自動自發(fā)努力的目的，則需要高度重視員工心理需求，做到潤物細無聲。
以加班為例，騰訊就讓大多數(shù)員工對加班欲罷不能：公司五點半下班，六點半有公司班車，沒人逼你加班，但是為了能體面地坐著一人一座的大巴回家，大家愿意主動加班一小時；六點半準備坐班車回家時，就會想起8點鐘有東來順的工作餐：樣多，管飽，有水果。想想坐班車回家還得自己做飯，那就再主動加班一小時，吃了工作餐再回家。8點鐘吃完工作餐準備回家，又想起一條公司制度：10點鐘以后打車報銷。一天干了十幾個小時，誰還有力氣擠公交？那就再