工作熱情。
4. 尊重激勵
給員工尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢獎勵，尊重是最人性化、最有效、最持久的激勵手段。自尊是每個人的基礎(chǔ)心理需求，越是有能力的員工自尊心越強(qiáng)。
尊重主要體現(xiàn)在下達(dá)命令、管控措施、溝通方式三個方面。
下達(dá)命令的時候，不妨用商量的語氣。對專業(yè)能力在所做事情方面超過自己的員工，直接授權(quán)即可。
管控措施是很有必要的，比如授權(quán)權(quán)限管理、關(guān)鍵環(huán)節(jié)輸入輸出等，但是如果把管控手段變成了侵犯下屬隱私，甚至利用信息差作為挑撥離間的手段，要想得到員工內(nèi)心認(rèn)同幾乎是不可能的，這是典型的公器私用，會嚴(yán)重敗壞公司風(fēng)氣。
再就是主管在責(zé)難下屬時，要學(xué)會留點面子，不用叱責(zé)和質(zhì)問的語氣溝通。對犯錯的員工，盡可能通過制度進(jìn)行懲戒，讓制度當(dāng)“惡人”，而不是處處“法外開恩”，走入小團(tuán)體主義的漩渦。
每個人都渴望得到別人的肯定，尤其是自己看重的人（配偶、領(lǐng)導(dǎo)、長輩等）的肯定。因此恰如其分的贊美，是非常有效而且不可思議的推動力量，能賦予員工積極向上的動力。
學(xué)會用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點，不要總是端著一副官架子。這種官僚主義的作風(fēng)，將讓主管越來越孤立，圍繞在身邊的人逐漸都變成了逢迎拍馬的“奴才”，而不愿做“奴才”的要么心懷鄙視地明哲保身，要么早早遠(yuǎn)離負(fù)能量另尋出路。
尤其是在互聯(lián)網(wǎng)公司，尊重激勵有利于保護(hù)員工個性，這個對保護(hù)員工創(chuàng)造性非常有幫助。因為業(yè)務(wù)復(fù)雜性很高，涉及角度和方面非常龐雜，主管很難做到面面俱到。而員工創(chuàng)造性參與工作，往往可以起到意想不到的效果。
5. 溝通激勵
管理者與下屬需要建立高度互信的關(guān)系，最佳途徑就是有效溝通。溝通是激勵員工熱情的法寶，也是相互理解的必經(jīng)之路，因此下屬的干勁可以說就是靠主管“談”出來的。
管理溝通大多數(shù)情況下都是失敗的，最常見的問題是知情權(quán)控制、場景不合適、信息量不對稱等。往往因為管理人員的不專業(yè)，再加上員工因為安全感導(dǎo)致的抵觸情緒，溝通往往不歡而散。
首先管理者要化解知情權(quán)控制問題，讓員工有機(jī)會參與決策過程，尤其是與員工切身利益緊密相關(guān)的問題，例如考核、晉升等問題，要給予他們足夠的知情權(quán)，做到公正、公平、公開。
再就是創(chuàng)造更合適的場景進(jìn)行溝通，日常吃飯、團(tuán)隊建設(shè)活動、興趣俱樂部都是不錯的選擇?；ヂ?lián)網(wǎng)公司都會提供團(tuán)隊活動經(jīng)費預(yù)算，團(tuán)隊內(nèi)部聚餐、跨團(tuán)隊聚餐以及團(tuán)隊活動都可以拿著發(fā)票報銷，沒花完的自動作廢。
為了解決信息量不對稱問題，主管首先要做到平時就積極共享信息，讓員工充分了解業(yè)務(wù)情況和所需知識儲備，也讓員工時刻了解到自己的期望。這樣在需要深度溝通的時候，員工就不會感覺很突兀，甚至這種溝通就是個形式，變成雙方交心的契機(jī)。
6. 信任激勵
所謂“士為知己者死”，主管與員工之間需要肝膽相照。主管在哪個方面信任員工，也就是在哪個方面為他勾畫了行動的方向。用人不疑，疑人不用，在流程和文化保障前提下給予下屬*大的信任。而且不僅要信任，還要幫助員工建立信心。
當(dāng)然，信任員工的前提，是首先要保證招聘進(jìn)來員工的素質(zhì)值得信任。反過來看，通過逐步寬松的管理環(huán)境，其實也更能掌握員工們的本性和自我管理能力。對自己約束力很差，吃虧難受，占便宜沒夠的員工，應(yīng)該盡早清除出去，才能讓這種信任成本有機(jī)會實施下去。
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