主動加班2小時唄。干到晚上10點，打車回家。所以一般10點后是科技園下班小高峰期。這個公司特任性，從不逼員工加班，但是絕大部分員工都會自動自發(fā)的去加班。
4. 快速迭代原則
員工需求在不斷變化，因此人力資源服務(wù)也要快速迭代。
如果拿管理70后的方法來管理80后，留下的只能未老先衰的80后。如果拿服務(wù)80后的辦法服務(wù)90后，估計也只能收獲一堆的白眼和不屑。
每位入職騰訊新員工，都能領(lǐng)到一副“福利撲克”，54張牌，每一張代表一種福利，有家屬開放日、30天全薪病假、15天半薪事假、中醫(yī)問診、各種員工保險、騰訊圣誕晚會、各種節(jié)日禮包、各種協(xié)會涵蓋了員工工作和生活的各個層面。但是，細心的員工會發(fā)現(xiàn)，每隔一段時間就會有新福利加入進來，一些過時的福利逐漸被淘汰掉。
5. 幫助員工把優(yōu)秀變成一種習(xí)慣
人的行為還取決于員工自己或周邊人群的“習(xí)慣”。員工做出某種行動，有時候并不是因為受到了什么激勵，而只是因為自己長久以來習(xí)慣，或者僅僅因為別人也都這么做。
通過流程、價值觀、考核等措施，讓責(zé)任感深入員工內(nèi)心，幫助員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣、構(gòu)建良性的團隊群體行為，才是團隊最終走向新層次的基礎(chǔ)。也正是因為這些優(yōu)秀的基因沉淀下來，才能讓員工和企業(yè)同心協(xié)力、共度時艱。
而一旦發(fā)現(xiàn)團隊中有破壞這種習(xí)慣的行為，就要及時糾正并引導(dǎo)到正道上來，企業(yè)價值觀在此時起到非常關(guān)鍵的作用。一旦視而不見，則很容易出現(xiàn)“破窗效應(yīng)”，每個人突破一點，很快就會一片狼藉，不堪入目。到這個時候再想糾正回來，除非主管具有極強的勇氣魄力而且深諳人性，否則也只能望洋興嘆了，因為此時主管面對的就是整個團隊的阻力了。
小結(jié)
人之所以能被激勵，首先是幫助員工找到了努力的意義所在，然后他們才會做好犧牲和放棄的準備。管理人員必須實現(xiàn)從被激勵到自我激勵的跨越，而且要把盡可能多的員工指引到這條道路上來，讓他們學(xué)會自我激勵。
信任不是激勵，但它是激勵的前提和基礎(chǔ)。信任缺失的時候，激勵是徒勞的，實際上根本無從談起。很多精心策劃且極具專業(yè)性的激勵措施和企業(yè)文化項目無法實現(xiàn)預(yù)期效果，有的甚至呈現(xiàn)出負面效果，關(guān)鍵在于他們幾乎從來沒有預(yù)先考證一下信任的基礎(chǔ)是否牢靠。重視和建立信任，真正需要的是堅定持久地從自身做起，從嚴格兌現(xiàn)自己許下的每一個小小諾言做起。
真正的員工激勵不僅僅關(guān)乎錢，甚至可以說那些真正能夠激勵員工自發(fā)自愿、竭盡全力把自己的全部潛能發(fā)揮出來的東西，一定不是錢。那它們是什么？它們應(yīng)該是每個員工都會珍視的愿景、責(zé)任、自豪感、榮譽感、習(xí)慣、團隊凝聚力。