“企業(yè)想得到什么，就考核員工什么”，在咨詢過程中，經(jīng)常聽到企業(yè)管理者談起這句話。可見績效考核受到了企業(yè)管理者極大的關注與頻繁的使用，績效考核被當成一些管理者的法寶，被現(xiàn)在的某些管理者賦與了太多的期望。但在企業(yè)管理實踐中，管理者對于績效考核也往往是又愛又恨，常有成也考核，敗也考核的感慨。
1 績效考核的常見用途
企業(yè)的發(fā)展需要多種管理手段與工具的綜合運用，績效考核作為一種重要的工具，無疑具有其極大的實用價值。
1.1 指明方向：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標細化為各級人員的具體工作量與業(yè)績指標。使員工明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。
1.2 獎勤罰懶：保證企業(yè)每個層次的人員都能夠努有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。
1.3 簡化管理：通過績效指標和績效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作行政事務，從而節(jié)省管理者的在對下級的行政指示和督導上所花費的時間。
1.4 配置資源：找出員工的優(yōu)劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構和配置。
1.5 責任分解：績效考核可以通過層層傳遞責任壓力讓各級人員都承擔起相應的責任，減少推諉扯皮。
2 績效考核的常見結果
由于管理水平的制約，績效考核結果又往往不盡如人意。
2.1 考核流于形式：考核執(zhí)行不嚴，人情關系面子，量化標準主觀性大，考核結果你好我好大家都好，考核流于形式。
2.2 自我利益為上：團隊成員為了自身利益，只做份內的工作，對于他人的工作采取不聞不問，甚到抱著看笑話，使絆子的態(tài)度，團隊合作氛圍有所喪失。
2.3 考核顯失公平：干得多，錯得多，扣得多。導致員工消積對待，抱持多做不如少做，少做不如不做的心態(tài)。
2.4 考核主體不明：對由于難以清晰界定具體的責任崗位，主辦協(xié)辦不明，強行安置在某些員工身上，使得被考核員工牢騷滿腹，心存不滿，從而影響工作的成效。
3 績效考核失誤的原因
績效考核中出現(xiàn)的問題究其原因在于企業(yè)基礎管理水平，而不在于績效考核本身。
3.1 戰(zhàn)略目標不明：國內很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰(zhàn)略缺失狀態(tài)下，企業(yè)的發(fā)展目標缺乏細致科學的規(guī)劃。皮之不存，毛將附焉?既然沒有戰(zhàn)略目標，目標的分解與細化也就無從談起，必然是拍腦袋，想當然的結果。
3.2 組織分工混亂：相當部分企業(yè)的組織分工不明，匯報關系混亂。部門職責不清，崗位說明缺失，任職資格缺乏，業(yè)務流程交叉冗余、長官意志決定一切。這樣的結果自然是責任歸屬不明，考核偏差較大了。
3.3 考核技術單一：對企業(yè)不同管理層級、不同崗位、不同時間的考核采取一刀切的辦法，考核指標相同，考核方法相似，降低了考核的公平性。
3.4 重結果輕過程：考核只重結果，忽視了考核的目的在與反饋與改進。將考核作為唯一的衡量指標，甚至作為變相懲罰、隱性裁員的工具與手段。這種唯指標論、唯技術論往往不顧人性的本質特點，結果導致員工只追求個人利益，降低團隊的合作精神。
4 一些改進辦法
在我國企業(yè)現(xiàn)階段管理水平不高的情況下，解決企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題還需要從企業(yè)的基礎管理開始入手作好以下方面的基礎工作。
4.1 明確發(fā)展戰(zhàn)略：分析自身的資源優(yōu)勢與劣勢，根據(jù)內外部環(huán)境制定可行的發(fā)展戰(zhàn)略，至少要有大概的發(fā)展目標才能使得績效考核發(fā)揮其導向作用。
4.2 厘清組織分工：進行工作分析，明確企業(yè)的業(yè)務流程，以流程為導向，構建適合本企業(yè)特色的組織結構體系。明確各分工的崗位職責與各崗位協(xié)作關系。
4.3 確定績效指標：在組織分工明確，責任劃分清晰的基礎上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標合理制訂各崗位的績效指標，確保指標