人力資源這個概念在中國的興起只有短短十幾年的時間，我國曾經一直稱為勞動者，管理的機構成為勞資管理。但從進入2000年以來，我國意識到了人力資源管理的重要性，最為突出的表現(xiàn)是2008年3月我國把勞動保障部和人事部合并改名為人力資源和社會保障部，凸顯了國家對于人力資源管理的重視。但重視歸重視，由于人力資源管理本身是一個新型的科學，難以通過字面有一個清晰地認識。所以在人力資源管理方面仍存在著很多的誤區(qū)，也并未形成一個系統(tǒng)的管理理念。人力資源管理的基本定義就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
一、現(xiàn)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
一般來說，中小企業(yè)很少單獨設置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔負著諸如辦公室、行政等職能，比如筆者公司人力資源管理就設在綜合管理部，下面設置了專職的人力資源主管，主要負責人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。其實這就是部門架構設置上的誤區(qū)，實際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。
其實每一個公司無論大小其管理都具備了人力資源管理的內容，只不過小公司由于人員少、組織簡單，很多的人力資源職能被分化到各個部門甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門經理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進行，而且這也是老板的必要工作之一。其實這并無可厚非，因為小企業(yè)不可能設置如此完備的機構及人員，很多的職能必須進行簡化。但中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時為了挖個人才，老板可以根據(jù)需要出一個較高的價錢。二是考核非常簡單，除了銷售制定個明確的業(yè)績考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經過什么測評、考核等復雜方法和手段。
二、中小企業(yè)人力資源管理的幾點建議
1、實事求是，從實際出發(fā)
許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中都喜歡在管理上模仿和學習大公司的管理方法，尤其是名稱上的變化，原來的企業(yè)所謂人力資源管理實際上就是勞資管理，一般都設在辦公室，有個勞資員就行了，但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部，實際上職能與原來的辦公室相同，但卻在實際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無其實。因為大企業(yè)由于人員眾多、機構龐大，所以不得不設專職的人力資源總裁或總監(jiān)，專門負責整個企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、考核、評定等復雜的管理工作，等于用制度來管人，靠制度來說話，用形象的話說就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎？通過一些表格和測評工具就能完全評價一個人的能力與水平嗎？其實也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因為人類區(qū)別于動物的最大的根本就是情感和意識，這就注定了人生不可能機械的按照某種軌跡去發(fā)展，那樣會扼殺人類的創(chuàng)造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無異于自尋死路。
在人員不多的時候，企業(yè)老板完全有能力通過觀察或實際工作去判定一個員工的升降和去留，沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測試題。我認為考察一個員工的是否合格只需從幾個方面觀察即可：一是態(tài)度，平時的態(tài)度是否認真