很多企業(yè)的績效考核工作常常會面臨這樣的問題：相對其他部門，研發(fā)部門的考核指標提取、考核方式確定都有一定的難度。這也是人力資源專業(yè)人員和研發(fā)部門管理者困惑的難題。
曾經(jīng)有企業(yè)試圖對研發(fā)人員實行完全的定量考核，甚至提出以編寫軟件代碼的行數(shù)作為一個重要考核指標，結(jié)果員工開始將一個命令可以解決的問題，拆分為幾個命令，于是 "大家都很忙，疲于寫程序，工作結(jié)果完全超過了預(yù)期目標，但是軟件的功能卻沒有實現(xiàn)"，完全背離了績效考核設(shè)計的初衷，考核不得不緊急叫停。雖然這種方式停止了，但如何公正客觀地評價研發(fā)人員工作業(yè)績的問題卻依然擺在管理者面前。
研發(fā)人員考核難在哪里
研發(fā)人員考核的困難主要集中于以下幾點：
■ 績效指標提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨特性以及工作成果不易衡量，因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標；
■ 工作內(nèi)容界定困難，特別是預(yù)研人員，一些成果僅僅是證明某種試驗或測試方法可行與否，證實與證偽具有同樣的價值，難以在任務(wù)下達之前予以明確；
■ 定性內(nèi)容較多，影響考核的公正性；
■ 考核方式的選取問題，很多企業(yè)的研發(fā)管理者為了回避考核的難題，而采取背后打分、不溝通的方式。
面臨如此多的問題，如何對研發(fā)人員進行業(yè)績評價呢？其實，考核中最為關(guān)鍵的是指標和評價方式，這兩者是員工工作的向?qū)Ш凸镜膬r值取向，出不得偏差，否則就可能事倍功半，甚至勞而無功了。這里，我們也從這兩點出發(fā)，分析研發(fā)人員的指標提煉和評價方式。
怎樣提煉績效指標
任何一項工作的展開必然是這樣的思路："正確的行為，沿著正確的道路，達成正確的結(jié)果"，提煉績效指標也需要沿著這樣的邏輯關(guān)系，從研發(fā)成果向前推出成功的路徑以及正確的行為要求，具體見下圖。
研發(fā)人員的考核指標可以界定為兩個方面：一個是效益指標，一個是效率指標。效益指標是研發(fā)的成果在市場中產(chǎn)生的價值反映，如產(chǎn)品銷售額、市場占有率等。效率指標則是指公司內(nèi)部的研發(fā)效率和階段成果完成情況，包括路徑指標和行為指標，具體如產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用、產(chǎn)品規(guī)劃符合度、批次整改率、單板/整機直通率、產(chǎn)品數(shù)據(jù)準確率等等?？冃е笜颂釤挼倪^程實際上就是管理程序和工作流程的分析過程：
路徑指標
路徑指標是衡量研發(fā)過程是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測指標。 從研發(fā)的整體流程環(huán)節(jié)看，雖然研發(fā)的成果不同，但是他們所遵循的程序是一致的，明確每一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵監(jiān)控點，也就可以形成考核的路徑指標。這些路徑指標的達成保證了最終結(jié)果的實現(xiàn)。
產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用等指標比較易于理解，產(chǎn)品規(guī)劃符合度指標雖然不多見，卻非常重要，下面是某公司對此的界定（見表一）。
統(tǒng)計方法:
1.路標和0級計劃、1級計劃基本數(shù)據(jù)和經(jīng)過更改認可后的數(shù)據(jù)。
2.在進行決策點評審（主要是概念決策評審）時，對照路標和0級計劃、1級計劃，檢查是否在規(guī)劃范圍內(nèi)以及時間偏差，在會議紀要中說明：
(1) 本版本是否計入非正常增刪版本數(shù)；
(2) 本版本是否計入未按路標執(zhí)行的版本數(shù)；
(3) 本版本啟動時間與規(guī)劃的時間偏差（天）；
(4) 本版本與路標偏差的情況分析（包括情況說明、反映出的問題、改進措施等）。
行為指標
行為指標是研發(fā)過程中對正確職業(yè)行為的評價指標。
正確的路徑還需要有正確的行為方式，許多公司重視研發(fā)過程性內(nèi)容的積累和知識共享平臺的搭建，這些內(nèi)容就要求員工在研發(fā)的過程中關(guān)注文檔的積累、數(shù)據(jù)的準確、程序的明晰記錄等等。因此，可以設(shè)置文檔完整率、項目報告完整性、數(shù)據(jù)差錯分析等指標，以提出對研發(fā)人員具體行為的要求，這些也是許多職業(yè)化通道方案設(shè)計時需要分析的內(nèi)容。如果公司已經(jīng)建立了研發(fā)人員
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