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eHR項目實施風(fēng)險分析與規(guī)避探討

2007/8/20 14:01:32 |  7343次閱讀 |  來源:網(wǎng)友轉(zhuǎn)載   【已有0條評論】發(fā)表評論

俗話說“失敗乃成功之母”,通過對失敗項目的總結(jié)我們能夠吸取深刻的教訓(xùn),避免重蹈覆轍。那么,一個項目實施成敗的標(biāo)志是什么呢?從狹義上來看是項目中止了,從廣義上來看,項目實施周期延誤也算實施失敗,平時大家談的應(yīng)該都是指廣義上的失敗。

  項目是怎么會失敗的呢?我認(rèn)為主要在這三個方面沒有做好:

  1、需求分析的不確定性

  對于項目而言,需求是一個基本的出發(fā)點,我們簽合同時的金額是根據(jù)需求大小確定的,在項目實施中,所有的開發(fā)、溝通也是基于需求進行的,驗收是根據(jù)需求一條條核對的,而服務(wù)則是根據(jù)公司業(yè)務(wù)管理水平等的提升對需求的不斷補充。雖然需求如此重要,變更也是正常的,但是往往會出現(xiàn)到項目驗收時也不能完全確定的情況,為什么呢?

  2、人員配合

  在項目實施當(dāng)中,經(jīng)常出現(xiàn)我們抱怨項目實施人員不理解需求,拼命拒絕需求等情況,而項目實施人員則抱怨客戶挑剔,不肯配合等等,在開會時相互指責(zé),矛盾越來越激烈,不歡而散,官司一直打到雙方高層

  3、項目進度緩慢,驗收遙遙無期

  簽訂合同時,規(guī)定1個月完成,第2個月試運行,第3個月項目驗收,結(jié)果做到第3個月時不僅沒有完成,可能還要幾個3個月才能完成項目,好一點是項目經(jīng)過拖延后好歹完成了,壞一點就是項目成了爛尾工程

  出現(xiàn)這么多問題,根源何在呢?可以從3個方面來探討

  1、eHR項目先天不足

  我們自身存在一系列因素,承載一個eHR項目有一定的困難。

 ?、僮陨砣肆Y源管理水平不足。這并不意味人力資源部無能,多是由公司的現(xiàn)狀決定的。例如公司對人力資源管理不重視,人力資源部就幾個人,卻要面對公司幾百甚至上千人,人力資源部每天能完成各種例行性工作就很不錯了,難以完成高層領(lǐng)導(dǎo)等要求的各種分析報表。還有公司的政策經(jīng)常變化,老總一言堂,人力資源部只能被動執(zhí)行。從這個角度而言,雖然國外的人力資源管理已經(jīng)相當(dāng)成熟和先進,國內(nèi)一些大城市和沿海正在迎頭趕上,但是從整體而言,我們這個行業(yè)還是不成熟的,因此,我們需要一方面充分用eHR里的工具減少各種例行性工作的時間,一方面學(xué)習(xí)先進成熟的理念,了解成熟的案例,在公司的人力資源管理上提出長遠的發(fā)展規(guī)劃,引導(dǎo)公司決策層逐步重視人力資源管理

  ②eHR的目標(biāo)、規(guī)劃和選型沒有明晰化。我們在選型時往往會說兩句話,一是:“我們買一個人力資源軟件,就是為了改善業(yè)務(wù)流程,固化管理制度,至于做成什么樣子,你就得拿最好的給我們?!倍牵骸艾F(xiàn)在我們還有很多業(yè)務(wù)不清楚,等我們做的時候再說”。也就是說,我們預(yù)先對eHR項目沒有做好充分的準(zhǔn)備,就憑著滿腔激情開始了eHR項目,這樣“曾經(jīng)有一個eHR項目放在我面前,我沒有珍惜,等我失敗的時候我才后悔莫及”。

  ③我們對人力資源管理的理解過于理想化。隨著人力資源管理理論的發(fā)展,不斷出現(xiàn)一些新的理念,例如審批流程、素質(zhì)模型、全員績效等,有些客戶容易被這種理念所迷惑,不管是否理解這些理念,了解理念存在的基礎(chǔ),以及具體的應(yīng)用實踐,就在eHR項目強行加入這些理念。以審批流程為例,有些制造型公司具體使用系統(tǒng)的就幾個人,大家抬頭不見低頭見,結(jié)果還要上審批流程;以全員績效為例,覺得360度考核比較全面,對所有員工都來一個360度考核,于是乎出現(xiàn)有些員工可能會給公司一兩百人打分的現(xiàn)象,這種績效考核的有效性是值得懷疑的。

  需要指出,eHR軟件供應(yīng)商在項目選型階段應(yīng)該重視這些現(xiàn)象,一方面主動引導(dǎo)客戶梳理人力資源管理制度,為項目打下一個可靠的基礎(chǔ),一方面引導(dǎo)客戶確定一個可行的目標(biāo),而不是為了拿到訂單做出各種欺瞞客戶的行為,例如大量的口頭承諾等。

 

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