案例背景：
SHSS是上海市政府在香港的窗口企業(yè)，是SHSY的全資子公司。近年來，伴隨著集團的快速發(fā)展，SHSS的地產板塊也有了長足的發(fā)展，成為上海市最具影響力的房地產集團公司之一。然而，同其他快速發(fā)展的企業(yè)一樣，在地產板塊的發(fā)展中，也存在著一個影響集團快速發(fā)展的明顯問題——薪酬激勵機制不合理，導致大量的人才流失。這一問題如果不能及時得到解決，就會極大地限制地產板塊，乃至整個SHSS集團的發(fā)展。從2005年底開始，為了提升企業(yè)品牌、增強企業(yè)實力，SHSS將旗下的數家子公司進行整合重組，同時對原有的薪酬體系進行重新調整和界定，并對薪酬結構進行統一規(guī)劃，對集團的整體發(fā)展產生了明顯的提升效果，目前，這一改革還在繼續(xù)和深入探索中。
案例分析：
近年來，隨著房地產業(yè)的快速發(fā)展，原先在企業(yè)中不明顯的問題日漸凸顯，突出的表現是：企業(yè)規(guī)模增長過快，而與此同時，相關管理模塊和激勵制度建設不到位，進而引起了員工，尤其是高層人才的不滿和大量流失，企業(yè)發(fā)展遇到極大的隱患和瓶頸。
為了充分發(fā)揮企業(yè)對人才的激勵作用，達到“留人”和“用人”的目的，在原有的激勵方式上開發(fā)新的激勵方式以及加大激勵力度，就變得極為緊迫和重要。企業(yè)中長期激勵有很多種方式，其中，以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵方式，是近年來日益受到企業(yè)重視和青睞的激勵方式之一，本次SHSS的地產板塊的中長期激勵機制改革，就采用了這樣一種激勵方式，其基本的思想就是：由集團在排除市場因素影響的前提下，從現有的房地產開發(fā)項目取得的超過正常利潤的部分中，依據一定的規(guī)則，劃分出一部分利潤，對相關項目公司進行獎勵，以激勵其為公司創(chuàng)造更大的利潤。而依據怎樣的規(guī)則進行超額利潤提成，就成了該公司要解決的首要問題。
由下圖可知，超額利潤提成最終是要通過項目公司落實到個人，所以超額利潤提成不僅要與個人在公司中的績效表現和個人系數占比相關，也要與各個項目的自身特點相關，不同的項目公司，在排除了市場因素的影響之外，由于所承接的項目規(guī)模不同、管理難度有別，乃至受到周邊投資環(huán)境的影響，都會對其自身的盈利能力造成重大的影響，有的公司由于項目本身的各種條件優(yōu)越，不需要自身付出多大的努力，也可以獲得很高的利潤；而有的項目公司即使付出了再多的努力，其項目的盈利水平也是很難提高的，在這種情況下，準確地判斷各個房地產項目的超額利潤提成額度的影響因素，便成為了企業(yè)激勵機制順利開展所要關注的焦點。
房地產開發(fā)項目公司薪酬激勵影響因素模型
首先，我們在選擇確定房地產項目的超額利潤提成額度的影響因素時，考慮到以下四個方面：
1.SHSS的激勵原則：一般在制定中長期激勵制度的企業(yè)過程中，會在遵循原有企業(yè)的企業(yè)文化和管理 氛圍的基礎上，有針對性地進行改革、完善，保持企業(yè)發(fā)展的延續(xù)性。在SHSS中，遵循的是“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則，既要兼顧公平，又要效率優(yōu)先，而且中長期激勵的重點也在于突顯效率優(yōu)先的原則；
2.項目實現的超額利潤：這是使超額利潤提成變?yōu)榭赡艿默F實前提之一，沒有產生額外的現金流，就失去了分配的源泉，成為無源之水、無本之木；
3.基準的超額利潤提成比例：不同業(yè)態(tài)、規(guī)模的房地產開發(fā)項目其各自的獲利能力和水平是存在很大差異的，規(guī)定不同的超額利潤提成比例，以便于衡量和對比；
4.責權利的分配與對等：超額利潤提成額的分配方法，將根據SHSS目前的管控模式而制定，要充分體現責任越大，收益越高的原則；
其次，要確定房地產項目的超額利潤提成比例調整因素的評價維度。
為體現“多勞多得”和“優(yōu)勞優(yōu)得”的薪酬激
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