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績效考核:量化還是不量化?

2007/5/17 8:54:23 |  3883次閱讀 |  來源:網(wǎng)友轉(zhuǎn)載   【已有0條評(píng)論】發(fā)表評(píng)論

 

  管理大師德魯克說:“如果我們知道目標(biāo),目標(biāo)管理是有效的。不幸的是,大多數(shù)情況下,我們并不知道我們的目標(biāo)。追求考核上的量化指標(biāo),而不是目標(biāo)的明晰一致,這是量化管理的誤區(qū)?!?于是,績效考核指標(biāo)的設(shè)定成為“量化”和“不量化”之間的一場(chǎng)平衡戰(zhàn)役……

  在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中,考核指標(biāo)設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)??己酥笜?biāo)的設(shè)定確立了對(duì)員工績效考核的內(nèi)容以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn),是整個(gè)績效考核體系的參照系。從更深層次上來說,通過考核指標(biāo)的設(shè)定,可以影響員工對(duì)待不同工作的態(tài)度,進(jìn)而起到引導(dǎo)員工行為的作用。也就是說,通過考核指標(biāo)的設(shè)定,讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么,以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作,他所獲得的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。因此,從這個(gè)意義上來說,考核指標(biāo)的設(shè)定又是整個(gè)績效考核體系的目標(biāo)和目的,具有其戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

  設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo),是績效考核體系得以成功實(shí)施的前提。在為不同的企業(yè)提供績效考核體系設(shè)計(jì)服務(wù)的過程中,我們發(fā)現(xiàn),即使對(duì)情況類似的企業(yè),如果機(jī)械地采用同一套考核指標(biāo),也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果,給企業(yè)造成不同的影響。這其中存在一個(gè)如何把握考核指標(biāo)的量與度的問題,也就是如何平衡量化與不量化之間關(guān)系的問題。

  考核指標(biāo)可分為定量(量化)指標(biāo)和定性(即不量化)指標(biāo)兩類,這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來說,定量指標(biāo)用于考核可量化的工作,而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作;相對(duì)而言,定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果,而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過程。

  采用定量指標(biāo)進(jìn)行績效考核,在明確考核指標(biāo)的情況下,簡單明了、較易實(shí)施,量化的考評(píng)結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是,在實(shí)際操作中,定量指標(biāo)往往難以確定,或者籠統(tǒng),或者缺乏針對(duì)性。

  采用定性指標(biāo)進(jìn)行績效考核,可以對(duì)整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評(píng)價(jià),適用的范圍較廣。但是,在實(shí)際操作中,定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有考核者的主觀傾向,準(zhǔn)確度易受影響,被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會(huì)受到影響。

  那么,對(duì)于員工的考核,究竟采用定量指標(biāo),還是采用定性指標(biāo)呢?一般來說,需要針對(duì)員工的具體崗位,選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合:

  對(duì)于管理層來說,對(duì)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任,其工作影響范圍往往也是全局性的。因此,適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo),即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。

  對(duì)于普通員工來說,工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定,依賴性較強(qiáng),工作內(nèi)容單純,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此,適宜采用采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通,主要以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo),即定性為主、定量為輔。轉(zhuǎn)貼于:中國項(xiàng)目管理資源網(wǎng)

  當(dāng)然,也不能一概而論。例如,對(duì)于公司最高管理層來說,作為生產(chǎn)經(jīng)營的間接管理者,主要從事政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作,工作結(jié)果將影響到公司的利潤和公司整體運(yùn)轉(zhuǎn)狀況,而無法通過工作過程來衡量其績效。因此,可以全部采用與公司經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的定量指標(biāo)進(jìn)行考核即可。

  即使是同一個(gè)崗位,也可能因?yàn)楣镜膽?zhàn)略不同,或者因?yàn)楣酒髽I(yè)文化的不同,而在不同時(shí)期采用不同的考核指標(biāo)。例如,對(duì)于一線的操作工人來說,主要從事重復(fù)性高的機(jī)械勞動(dòng)。在公司處于擴(kuò)張期、追求數(shù)量與規(guī)模時(shí),可能以考核其產(chǎn)量為主,采用較多的定量指標(biāo);在公司處于穩(wěn)定期、追求質(zhì)量與創(chuàng)新時(shí),可能以考核其工作能力和態(tài)度為主,采用較多的定性指標(biāo)。

  總而言之,在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)該因地制宜,根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和者定性指標(biāo)。在指標(biāo)選

擇時(shí),需要滿足科學(xué)性和適用性兩個(gè)方面的基本要求:

  科學(xué)性,包括準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性。準(zhǔn)確性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息明確,能準(zhǔn)確與考核目標(biāo)掛起鉤來;可靠性表現(xiàn)在指標(biāo)之間相互銜接、彼此一致,不會(huì)出現(xiàn)相互矛盾、不相關(guān)的情況;靈敏性表現(xiàn)在指標(biāo)能夠很好的區(qū)分出員工績效之間的差異,對(duì)公司所關(guān)注的差異能做出靈敏的反映。

  應(yīng)用性,包括經(jīng)濟(jì)合理性、普遍接受性和操作可行性。經(jīng)濟(jì)合理性指對(duì)指標(biāo)完成情況信息收集與分析的成本是可接受的;普遍接受性表現(xiàn)在指標(biāo)的設(shè)定得到全體或者大多數(shù)員工的廣泛認(rèn)同和支持;操作可行性表現(xiàn)在指標(biāo)的設(shè)定使績效考核在操作上簡便易行。

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