研發(fā)人力資源管理總體目標
針對研發(fā)工作及研發(fā)人員的特點，建立研發(fā)人員的素質(zhì)模型和技術晉升通道，通過績效評價和激勵機制，培養(yǎng)職業(yè)化的研發(fā)人才梯隊。
研發(fā)人員的特點和素質(zhì)模型
研發(fā)人員的特點：邏輯思維能力強、獨立貢獻者很多、技術導向性明顯、流動意向明顯、績效差異巨大。
研發(fā)人員的素質(zhì)模型（素質(zhì)模型：是在特定的工作環(huán)境中，工作績優(yōu)者的特征）往往包含以下幾種素質(zhì)：
不同企業(yè)，研發(fā)人員的素質(zhì)模型也會有較大差異。企業(yè)識別出素質(zhì)模型后，可充分運用于對人才的招募、培養(yǎng)、晉升管理等方面。 轉貼于：中國項目管理資源網(wǎng)
研發(fā)人員的任職資格管理和第二晉升通道
不同研發(fā)人員的技能和績效差別巨大，需要建立技術晉升通道，以利研發(fā)人員的培養(yǎng)和激勵。
研發(fā)人員的晉升通道（舉例）：
研發(fā)績效管理
1. 針對以下三類主體建立相應的績效管理體系
● 公司/BU的研發(fā)績效—更注重結果績效，并體現(xiàn)財務指標
● 項目級的研發(fā)績效—結果績效與過程績效并重
● 研發(fā)人員的績效管理—側重過程績效 轉貼于：中國項目管理資源網(wǎng)
2. 研發(fā)KPI的設計
KPI設計“七步法”—要點是基于上級戰(zhàn)略，并體現(xiàn)流程導向
研發(fā)人員的激勵
應建立以任職等級為基礎的薪酬體系，如下示意圖：
1. 薪酬結構
對于研發(fā)人員，通常采用“較高的固定薪酬+較低的浮動薪酬”。實際薪酬結構
的選擇應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、內(nèi)外部環(huán)境（如：人員結構、財務狀況、人力市場等
），適時調(diào)整。
2. 浮動薪酬（獎金）
可選擇的獎金形式：項目獎、季度獎、年終獎、效益提成等。
3. 長期激勵
針對核心研發(fā)人員實行長期激勵，如：員工持股、股票期權等。
4. 非物質(zhì)激勵
榮譽、表揚、認可等非物質(zhì)激勵，往往是研發(fā)人員的重要激勵因素。
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