推一下，員工走一步，不推不動，問題真的全在員工自己身上嗎？實際上，管理者在其中應承擔的責任不可忽視。
直線管理咨詢的營銷顧問整理出這幾個常見的管理“深坑”，看看你是不是也掉進去了：1.指令不明，要員工自己體會；2.管理行為單一，不能“因材施教”；3.不能用人所長······
職場中明明做著差不多的工作，為什么卻有人能夠脫穎而出？
著名投資專家約翰坦普爾頓通過大量的觀察研究，得出一條重要結(jié)論——“多一盎司定律”：取得突出成就的人與取得中等成就的人，幾乎做了同樣多的工作，他們所做出的努力差別很小——只是“多一盎司”。
職場中能夠充分發(fā)揮主觀能動性，具有較強執(zhí)行力的人，往往能能贏得機遇，獲得快速成長。很多時候，人和人的差距就在于“多想一點”“多做一點”。這個道理用于員工自我教育完全沒問題。學會創(chuàng)造性的完成任務，對領(lǐng)導交辦的任務，按照要求完成后，多站在對方角度想一想還有什么能做的。成全領(lǐng)導，就等于成就了自己。但對管理者來說，如果也只把眼光盯著員工，期待他們的自覺自動，不僅不現(xiàn)實，更是一種管理失職。因為，影響員工執(zhí)行力的兩大因素：一是員工本身，二是員工的直接上級。管理者對員工執(zhí)行力的提升有不可推卸的責任?！袄习濉钡墓芾碡熑沃辽儆幸韵聨c。
一、指令不明
工作中，領(lǐng)導夸獎員工時愛用“悟性高”“善領(lǐng)會”等詞，但其實這些“夸獎”的出現(xiàn)，恰恰說明一個問題：領(lǐng)導的指令不清。正因為不明，員工才需要暗自揣摩體會。但老板事后考核的指標卻不止于此，除了商品，還有商品質(zhì)量、數(shù)量、價格、未來銷售策略等等，未說出口的隱性目標。職場不是情場，一般情況下，做或不做什么，不該依賴于員工的悟性高低，猜來猜去猜個明白。目標是什么，多久時間完成，完成到什么程度，指令下達應清清楚楚，明白無誤。指令發(fā)布越明確，越能有效減少執(zhí)行偏差。
正是基于此共識，SMART原則即目標管理，自問世60多年來才一直被優(yōu)秀管理者們所推崇。它強調(diào)：績效指標必須是具體的、可以衡量的、可以達到的、可以證明和觀察、具有明確截止期限的。這一原則的實施，有利于員工更加明確高效地工作，也為未來的績效考核制定了目標和考核標準。
依靠員工悟性來提高執(zhí)行力的做法，在組織管理水平不斷提升的今天，越來越?jīng)]有生存空間。
二、管理行為單一
首先要明確一種觀念，即管理者的主要作用是為下屬提供支持和幫助，以使他們更具效率的完成組織目標。所以，員工有員工的績效任務，管理者的管理活動同樣應該產(chǎn)生績效，而他的管理績效最終要體現(xiàn)在下屬的成長中。所以，領(lǐng)導權(quán)變理論中，特別強調(diào)管理者要根據(jù)員工的成熟度、發(fā)展階段及工作環(huán)境的不同選擇不同的領(lǐng)導行為，以激發(fā)員工績效。
精細化管理|管理者的行為藝術(shù)
具體來說，管理者需要了解員工的不同需求、愿望及能力特長，針對不同成熟度，明確他們能承擔的工作任務，并提供必要的員工指導培訓。對有意愿進步的員工，如果管理者能對其工作中慢半拍、不到位等行為及時反饋或指導，就不致使其長期渾然不覺。如今能力停滯不前，效率低下，對企業(yè)來說，何嘗不是人力浪費？經(jīng)過此事件恍然大悟才明白癥結(jié)所在，縱然說明個人悟性低，同時，也是管理者失職。
三、不能用人所長
“沒有不好的士兵，只有不好的將軍”，具體到組織管理，就是沒有不好的員工，只有不好的管理者。
陳春花教授舉過一個例子：有個管理者對部門的一個員工很有意見，覺得每次批評對方都有一堆理由替自己辯解。后來公司的人力資源顧問在談話中