在管理時一旦出現(xiàn)失誤，很可能令你威望無存，令員工滿腹牢騷，令團隊走向潰敗。如何管理好手下的員工并充分發(fā)揮每個人的才能，是每個管理者都一想就頭痛的問題。認識并糾正以下這5大常見錯誤，對建立一支高效的團隊至關(guān)重要。
1、溝通不足
根據(jù)相關(guān)調(diào)查，管理者所犯的錯誤大約有20%是由溝通不當引起的。
信息的傳遞與企業(yè)健康息息相關(guān)，良好的溝通也有利于在員工之間建立互相信任的關(guān)系。即使企業(yè)處于困境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。
管理者需要花費大量時間才能培養(yǎng)起闡述企業(yè)目標、與員工開誠布公交流的技能。與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。
不要以為開會就是建立了開放的溝通渠道，與員工一起開會并不代表你們有很好的溝通。許多管理者只善于向員工傳遞信息，而不善于傾聽。你必須創(chuàng)造出一種寬松的企業(yè)氛圍，讓員工敢于大膽表達自己的意見。有時你可以告訴他們你將針對某件事情采取什么措施，而有時你只需要說你已經(jīng)聽到了他們的聲音。
2、意識不到員工的不滿情緒
很多員工都會直接表露的不滿。問題在于，他們往往只會對同事坦白，而不是告訴管理者。通常，只有在員工遞交辭職信時，管理者才知道員工的不滿。管理者常常犯以下錯誤：沒有發(fā)現(xiàn)員工不滿的信號，沒有發(fā)現(xiàn)員工將要離職的跡象，以及沒有清楚了解員工的處境。
要確保員工產(chǎn)生高績效和對企業(yè)感到滿意，歸根到底需要管理者設(shè)定明確的目標，并提供反饋。管理者有責任幫助員工設(shè)定切實可行的目標，并指引他們努力達成目標。否則，企業(yè)將缺乏明確目標，員工也將缺少挑戰(zhàn)和動力。管理者應該讓員工覺得他們的意義重大，并確保他們理解企業(yè)的目標。
此外，管理者應定期與員工進行交流，并對引起員工不滿、士氣下降、忠誠度降低的原因進行評估。如果管理者能多花些時間學會如何更好地與員工進行交流，將更容易發(fā)現(xiàn)問題的根源，找到真正的解決方案，一定會大有收獲。
3、讓員工感到被忽視
通常，當員工沒有出色完成工作時，管理者會自然而然地告知員工，但他們工作很出色時，管理者往往忘了贊揚。一旦你忙起來，你很可能只專注自己的工作，忘了員工的存在和他們的需求。
要讓員工感覺備受重視很簡單，比如：
暫時放下手中的工作，關(guān)掉電話，給予他們一定的關(guān)注就可以了。
也可以坐下來為員工進行長遠的職業(yè)規(guī)劃
提供反饋，向員工解釋為什么他做的事情有效或無效，加深他對自己工作的認識。
讓員工參與他們喜歡的項目，了解他們的缺陷，并避免過于嚴厲的指責。
如果你愿意花時間和精力和他們待在一起，你就能得到更出色的員工。有時要經(jīng)過一段時間員工才能展現(xiàn)潛力，請耐心等待。
4、對低績效員工視而不見
管理者通常會發(fā)現(xiàn)很難對員工低下的績效進行討論。有可能是管理者并不知道造成員工績效低下的原因，也有可能因為內(nèi)心深知自己從來沒有真正向低績效員工提供反饋。
但是絕不能視而不見，如果企業(yè)文化過于強調(diào)彬彬有禮和不加批評，將是非常危險的事。如果你對低績效的員工視而不見，就等于對他對團隊造成的影響視而不見。
管理者應盡力了解造成員工績效低下的根源，并決定是否值得培養(yǎng)這個員工。如果他不值得培養(yǎng)，最好的方法是立即采取行動。有時，辭退一個人對每個人都是最好的辦法。你一定不能什么也不做，對低績效員工視而不見將極大打擊其他員工的士氣。
盡量不要為忽視低績效員工尋找借口，比如很難找到替代者。大多數(shù)情況
下，管理者需要鼓起勇氣辭退那些屢屢影響團隊效率和績效的員工。如果不對員工的提供建設(shè)性的批評，你就不是在培養(yǎng)員工。
如果員工可以收到正確的反饋，他們往往會對你表示感激，并認識到你告知的有關(guān)事實。當你發(fā)現(xiàn)他出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，績效開始上升時，對雙方來說都是積極的響應。
5、用了不達標的員工
如果用人不當，雇用的員工缺乏相關(guān)崗位要求的技能，企業(yè)將付出昂貴的代價。
原因在于，如果員工沒有立即達到要求，你便會想給他們一次機會。而當他們還在摸索前行時，你就會常常感覺缺少人手，又覺得必須雇用新的員工。
你雇用的員工必須兼具技術(shù)和人際交往的才能。你可以要求員工其中一方面的才能更出色些，但不應過度忽視另一方面。