我們有時會遇到這樣的問題：
團隊之中總有某些員工非常不合群，不愛參加小組會議、不愿意和團隊分享經(jīng)驗，但他卻具備很強的專業(yè)能力，如果能讓他參與團隊工作就能顯著增強整個團隊，作為領(lǐng)導(dǎo)，怎樣做才能讓他參與到團隊工作中呢？
首先讓我們正視這一點，頂級員工一般都不會是容易領(lǐng)導(dǎo)的對象。
為什么？因為他們一般都很有創(chuàng)意、很有天賦，還特別有競爭力。每個公司都需要這樣的“壓軸大角兒”。他們是變革的動力，他們不畏懼提出多數(shù)人敢想不敢問，事關(guān)公司的棘手問題。有這樣初生牛犢的直言不諱，迎難而上，公司一般都會越變越好。
吉姆·謝弗（Jim Shaffer）是《領(lǐng)導(dǎo)力解決方案》（The Leadership Solution）的作者（也是韜睿咨詢的主管）。他告訴我們：
這世界上一些聰明絕頂、脾氣古怪、遺世獨立、感情寥寥的人，深受客戶的厚愛，但是讓同事和領(lǐng)導(dǎo)活在人間地獄。當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)想照本宣科地使用標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)性反饋意見或績效管理技能時，這種“大角兒”立馬會變得情緒不耐煩、充滿對抗性、咄咄逼人、抨擊他人，還有其他對抗性的行為。但因為他們真是該死的聰明，思路該死的清晰，他們可能把自己的管理者嚇個半死，無言以對。
我們都知道這種類型。他們十分擅長自己的工作，業(yè)務(wù)工作和財務(wù)收入貢獻都十分卓越。他們每天早晨第一個到達辦公室，有效工作時間長度驚人，總是確保工作質(zhì)量達到客戶滿意水平。他們是獲取業(yè)務(wù)和行業(yè)聲譽的主推手。
唯一的問題是，在有些情況下，公司為留住這樣的人才代價太高。成績顯赫的員工有時候固執(zhí)己見，堅持自我，鄙視他人。很多時候，壓根沒人愿意與他們共事。
很多時候，他們對待周圍的人令人討厭、狂妄自大、粗鄙不堪、毫無禮貌。他們令人不悅、批評他人、傷害他人、大嘴巴、逼迫他人、嘲弄他人、令人泄氣、恐嚇?biāo)?，總之讓別人不好受。他們經(jīng)常打斷自己甚至不參與的對話，像個無所不知的全能。他們經(jīng)常抱怨連連、獨來獨往、背后插刀，常常是個叛徒或暴君。他們能逼迫別人到極限，然后極度煩躁。
幾乎所有團隊領(lǐng)導(dǎo)都會遇到這種態(tài)度有問題或難以相處的員工。容忍這樣行為的壞處是公司很難建立意氣相投的氛圍，來留住自己的員工。
如果你本人無視這樣的問題行為，你團隊中的人可不會無視你不斷降低標(biāo)準(zhǔn)并默許了某人的不良行為，雖然對方是明星員工。從孤立事件演變成大問題只是時間問題。
01 正面突擊，正視問題行為
如果你有時覺得干脆忽略問題行為更容易些，那你不是一個人。關(guān)于這個問題的討論特別敏感。但是，別再一味地體諒對方并保持耐心，有一些方法能夠應(yīng)對難打交道的人。
你最重要的顧慮應(yīng)當(dāng)是具體行為，而非個人性格。對人的性格特點說長道短非常有害。對方只會變得對抗性更強，然后直接轉(zhuǎn)身。如果你期望的是行為的改變，那就直接指出有問題的具體行動。
下面是解決問題的幾個步驟：
描述問題行為所處的具體場景。
解釋你認(rèn)為行為有問題的原因，表達對對方改變的期望。
找出問題行為的原因，傾聽對方解釋為什么做出問題行為。
幫助對方看到改進行為如何提升自己的事業(yè)。
要求對方提供解決問題的想法并承諾解決問題。
向?qū)Ψ奖磉_鼓勵和支持。
與對方就行動計劃達成一致意見，設(shè)定日期討論進展。