目前，管理者面臨一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)是，只有30%的員工能以積極負(fù)責(zé)的態(tài)度，出色完成工作，余下的大部分員工出工不出力。數(shù)據(jù)來(lái)源于調(diào)研公司蓋洛普（Gallup）發(fā)布的《2013年美國(guó)職場(chǎng)狀態(tài)》報(bào)告。為什么消極怠工如此普遍？蓋洛普認(rèn)為，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力是主因。
不僅在美國(guó)，全球各地的管理者都面臨著領(lǐng)導(dǎo)力困境。大部分高管認(rèn)為，員工潛能與實(shí)際表現(xiàn)之間有巨大鴻溝，管理者的最大挑戰(zhàn)是如何將員工的才干和能量充分地在工作中釋放出來(lái)。我們相信“藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力”能解決這個(gè)問(wèn)題。
何為“藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力”
藍(lán)海戰(zhàn)略的核心是：將非客戶(hù)轉(zhuǎn)化為客戶(hù)，從而創(chuàng)造全新的市場(chǎng)空間。藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力正源于我們對(duì)藍(lán)海戰(zhàn)略的研究，它借鑒了藍(lán)海的概念和分析框架。在它的幫助下，管理者可以快速且低成本地釋放員工潛力和能量的藍(lán)海。
藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的核心原理是將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種“服務(wù)”，而組織內(nèi)的員工可以選擇“買(mǎi)”或“不買(mǎi)”。這樣一來(lái)，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有對(duì)應(yīng)的上下游客戶(hù)：上游有領(lǐng)導(dǎo)者必須匯報(bào)的對(duì)象，下游是需要領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)和支持的下屬。當(dāng)人們認(rèn)同你的做法，就會(huì)“購(gòu)買(mǎi)”你的領(lǐng)導(dǎo)力，支付的“貨幣”是他們的敬業(yè)度——他們投入地工作，努力獲得成功。然而當(dāng)他們對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)力不買(mǎi)賬時(shí)，就會(huì)成為非客戶(hù)，不再積極投入工作。當(dāng)我們將領(lǐng)導(dǎo)力視為服務(wù)，就會(huì)意識(shí)到，可以改造藍(lán)海戰(zhàn)略中非客戶(hù)轉(zhuǎn)化為客戶(hù)的概念和方法，幫助領(lǐng)導(dǎo)者將“混日子”的員工轉(zhuǎn)化為敬業(yè)的員工。
藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力能快速轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式。它與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模式截然不同，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是關(guān)注行為和行動(dòng)，而不是聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、品質(zhì)和行為風(fēng)格。藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取哪些行為和行動(dòng)來(lái)鼓舞團(tuán)隊(duì)，取得更佳業(yè)績(jī)。二是緊密關(guān)注市場(chǎng)狀況。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目常常過(guò)于籠統(tǒng)，與客戶(hù)所期待的公司立場(chǎng)以及客戶(hù)渴望達(dá)成的市場(chǎng)效果脫節(jié)。藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力則征求基層一線人員的直接意見(jiàn)，這些員工緊密關(guān)注市場(chǎng)狀況，由他們來(lái)決定領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提供什么樣的支持，幫助一線人員更好地服務(wù)客戶(hù)和其他利益相關(guān)方。三是影響所有管理層級(jí)。過(guò)去大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目聚焦于高層管理者的潛力，期待他們能改變現(xiàn)狀，影響未來(lái)。但成功組織的關(guān)鍵是在每個(gè)層級(jí)都擁有強(qiáng)力的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)榻M織的業(yè)績(jī)常常取決于中層和基層領(lǐng)導(dǎo)者的士氣和行動(dòng)，他們與市場(chǎng)的聯(lián)系更為緊密。
藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)施范圍跨越公司三個(gè)獨(dú)立的管理層級(jí)：頂層、中層和基層。各個(gè)級(jí)別不同職責(zé)、不同授權(quán)以及不同環(huán)境的管理者需要制定不同的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。這樣領(lǐng)導(dǎo)力才能深入基層，釋放廣大員工的潛力，從而顯著提高組織的整體業(yè)績(jī)。
如何修煉“藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力”
1、洞悉領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀。修煉藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的第一步是建立共識(shí)，管理層需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力缺陷統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。我們采用的工具叫做現(xiàn)狀“領(lǐng)導(dǎo)力畫(huà)布”，管理者的行為和行動(dòng)對(duì)應(yīng)為“領(lǐng)導(dǎo)力畫(huà)像”。領(lǐng)導(dǎo)力畫(huà)布通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力潛在客戶(hù)的視角分析各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在不同管理行為中投入的時(shí)間和精力。
我們首先要為高中低三個(gè)層級(jí)的管理層勾畫(huà)領(lǐng)導(dǎo)力畫(huà)像。一般這項(xiàng)工作需要建立一支由12至15名資深管理者組成的團(tuán)隊(duì)。入選的成員應(yīng)來(lái)自公司的各個(gè)職能，且必須是公司公認(rèn)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，這樣的團(tuán)隊(duì)才具有公信力。將團(tuán)隊(duì)分為三個(gè)小組，每個(gè)小組對(duì)應(yīng)不同層級(jí)。小組負(fù)責(zé)采訪與之相對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力客戶(hù)（包括上級(jí)和下屬），并保證受訪人數(shù)量能充分代表各方意見(jiàn)。
訪談的目標(biāo)是要了解員工對(duì)目前領(lǐng)導(dǎo)力的感受，這要在全公司范圍內(nèi)展開(kāi)對(duì)話，討論各級(jí)管理者在做什么以及應(yīng)該做什么。受訪者要回答管理者在哪些行為和行動(dòng)上花費(fèi)的時(shí)間最多，哪些被管理者忽視的行為能激勵(lì)士氣、提高業(yè)績(jī)。為期4到6周的訪談結(jié)束后，小組成員將發(fā)現(xiàn)和意見(jiàn)匯總，創(chuàng)建出組織的