“升職后，我抑郁了半年?！?/p>
昨天，小巴的朋友突然發(fā)來這樣一段話。在升職后的這半年里，她開始脫發(fā)、失眠、易怒，越來越情緒化。
朋友是一個業(yè)務能力十分出色的人，來公司不到一年就被提拔為部門主管，但也正是這一次升職，差點讓她崩潰。
小巴為她的病癥取了個名字，叫做“升職后抑郁癥”。因為這和“產(chǎn)后抑郁癥”實在太像了，都是因為沒有隨著身份角色的轉(zhuǎn)變而及時調(diào)整思維模式和做事方法引起的焦慮。
尤其是對“技術(shù)崗轉(zhuǎn)管理崗”的新晉管理者來說，這種升職后抑郁癥更加明顯。
他們的情緒輕易地被下屬的行為左右，下屬一旦出錯或者是工作表現(xiàn)不理想，新晉管理者就會陷入到負面情緒中，這種挫敗感可能來自：
自己忙成狗，下屬卻沒事干；
團隊成長慢，毫無成就感；
溝通效率低，一件事說八遍；
布置下去的工作總是提心吊膽完不成；
……
唉，怎么回事，明明當初以為只要勤奮努力、工作出色就能升職加薪走上人生巔峰，怎么和說好的不一樣？
到底哪里出了問題，又該如何解決呢？
一
當你從“技術(shù)崗轉(zhuǎn)管理崗”，就是從一個自己做PPT的人成為讓別人做PPT的人，才剛剛開啟你職業(yè)生涯中的第一個難關(guān)，這是你領(lǐng)導力階梯的第一個轉(zhuǎn)折點。
如果你在這個轉(zhuǎn)折點上遇到了問題，看看這三個方面你做出改變了沒有：
①工作理念
對新晉主管而言，工作理念的轉(zhuǎn)變是根本。你必須從自己獨立完成工作，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^他人完成工作。
②時間分配
時間分配的轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵。你要將時間從原來的專業(yè)工作中抽身出來，投入更多的時間在任務分配、進度檢查、員工輔導上。
③領(lǐng)導技能
領(lǐng)導技能的提升是保障。你需要提升團隊管理能力，包括制定計劃、績效反饋、員工輔導、溝通激勵等。
總之，要成為一個好管理者，當然不再是做PPT和轉(zhuǎn)發(fā)郵件這么簡單，你真正要做的不是為自己加分，而是為下屬的工作增加價值，提升團隊產(chǎn)出的質(zhì)與量。
二
“抑郁癥”不可怕，可怕的是你連病因都不知道。小巴也曾在團隊管理中踩過不少坑，總結(jié)了三個新晉管理者最容易犯的錯誤和解決方法：
1害怕失敗影響自己不愿放手
由于沒有從“個人到團隊”的工作理念上轉(zhuǎn)化過來，很多技術(shù)型管理在分配任務時最容易踩到兩種坑：
一種是總覺得下屬做的工作達不到自己的要求，忍無可忍于是親力親為；還有一種是不信任下屬，干脆就采取能者多勞的策略，拼命把重要的、關(guān)鍵的、難度高的任務都壓到某一個能力高的下屬身上。
結(jié)果就是，能人累死，揮一揮衣袖不帶走半片云彩，而那些“劃水”的下屬也得不到成長機會，沒法獨當一面。
你真正要做的應該是放手，讓下屬有機會去接觸新的領(lǐng)域，給他獨立解決問題的機會，這樣他才能得到成長。而你要做的，只是給他足夠的資源和幫助以及容許付出一點點錯誤的代價。
那說到底如何放權(quán)呢？
①首先對自己的事情進行分類。
確認你的重要任務（直接影響績效和老板會問責的部分），然后把那些自己不必要做的任務（老板不檢查，或者結(jié)果不好也不影響事情發(fā)展方向的）授權(quán)給下屬。你要做的是首先對其保持信任，然后把具體的操作和要求示范一下即可。
②找到可做這件事的最佳人選。
平時善于收集下屬的事跡，從而掌握下屬的優(yōu)缺點，按照任務所需人物的性格特質(zhì)和擅長的技能，找到合適的人選。
③明確指示具體時間和具體任務。
“小巴，這份報告明天十點開會的時候要用，你把其中的一些數(shù)據(jù)再核實一下。明天上午9點半之前發(fā)到我郵箱，辛苦了！”
④跟蹤事情的進展，清楚每一步驟的進展及反饋。
你授權(quán)出去的任務，要