果你看到父母在街上對孩子大喊大叫，你會把這看成他們攻擊性人格的一種表現(xiàn)。
但事實可能是孩子剛才跑到了街上，差點被撞倒了，父母此時生氣地大聲叫喊，只是對他們剛才所受驚嚇的反應，他們平常并不會向孩子提高嗓門。
我們在解釋他人行為時的這種錯誤是根深蒂固的，以至于我們對此毫無知覺。心理學家稱之為“基本歸因錯誤”。
這也解釋了為什么團隊中的問題經(jīng)常被錯誤地歸因于“個性沖突”。
也正因為如此，我們才應該把重點放在引起沖突的問題上，對問題要強硬，對人要溫柔。
2. 關注利益而不是立場。
試想這樣一個場景：兩個女孩兒正在爭奪碗里最后一個橙子，一般情況下，解決這個問題的辦法是將橙子一分兩半。
接下來，女孩兒A用半個橙子擠出了半杯橙汁飲料，把殘渣扔掉了。
女孩兒B則剝下自己得到的那一半橙子的果皮，用來盛放她剛剛做好的蛋糕，她同樣把剩下的殘渣扔到垃圾桶里。
現(xiàn)在清楚了，她們本來都可以得到自己想要的全部，然而，我們的“解決辦法”卻使得她們都只得到了一半。
如果我愿意多花一點時間找出她們的真實目的，而不僅僅是表面立場(“我想要這個橙子”“不行，我也想要”)的話，她們就可以各取所需，也不會有任何浪費了。
同樣，在團隊沖突中，我們應該弄清楚雙方的潛在利益或需要到底是什么，而不是把重點放在既定立場上。
3. 尋找共贏的解決方法。
當你身處沖突時，如果你試圖找到符合雙方利益的解決方案，你的談判和解決沖突的能力就會大大提高。
這是一個發(fā)揮你的創(chuàng)造力的大好機會，想出滿足甚至超出沖突雙方所求的解決方案是之后的事情。
確定沖突雙方的基本訴求是什么(而不是他們所表達的相互對立的立場)，因為當一個人試圖達成目標的努力被另一個人阻礙時，沖突才會發(fā)生。
4. 堅持客觀標準，而不是通過個人意愿來決定結果，這樣才能確保談判達成公平的結論。
如果團隊成員在工作量上有沖突，那就先試著尋找一種評估方法，來表明解決方案是公平的。
例如，如果一個教學團隊中的兩名成員在教學時間的分配上有沖突(諸如輔導學生的時間和班級的規(guī)模)，那就制定一個標準，設定一系列參數(shù)，之后確保兩人的工作強度在這一標準下基本達到平等。