聽朋友講了一個故事，一個70后人力資源總監(jiān)離開原來的世界500強大企業(yè)，自己作為合伙人與朋友一起成立了一家創(chuàng)業(yè)公司，獲得500萬美元的A輪融資，工作高度投入敬業(yè)，自我要求很高。
一天，90后的HR幫他約了一個重要的候選人面試，創(chuàng)業(yè)公司招人不容易，考慮到對候選人的尊重，地點約在離候選人比較近的地方，他路上花了1個小時左右趕過去，和候選人談了不到10分鐘就結(jié)束，因為候選人說之前HR沒有介紹清楚公司情況和業(yè)務(wù)方向，了解基本情況后對公司沒興趣。
這個合伙人窩了一肚子火，但并沒有馬上批評這個HR。
等到在中午一起午餐的比較輕松的時候，70后合伙人耐著性子，語重心長地對這個90后HR妹子說：
“以后約候選人要了解對方基本情況和期望，也要向?qū)Ψ浇榻B公司的基本情況和創(chuàng)業(yè)方向，避免浪費上級時間，這樣的失誤要是放在他以前的公司是要辭退的。”
90后HR妹子直接回敬了一句，“那你辭退我呀？”
70后領(lǐng)導一楞，一臉懵逼，甚是尷尬……
很多管理者發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在招人越來越不好招，尤其是創(chuàng)業(yè)公司、中小企業(yè)。好不容易找個人，干的活不能讓人特別滿意，弄不好還容易離職。
現(xiàn)在企業(yè)里的員工，很多員工的家庭經(jīng)濟條件好，或者收入渠道多了，并不像10多年前那樣僅靠一份工作養(yǎng)家糊口。很多員工不上班也可以生活得很好，這份工作不是唯一選擇，這樣管理員工的難度較以前大多了。
如果留住員工并激發(fā)員工工作熱情，顯然不能靠以往的簡單行政管理，而是靠內(nèi)在的東西吸引員工，讓員工從心里愿意跟著干。
除了很多明星管理學家和企業(yè)家經(jīng)常講的價值觀、夢想、共創(chuàng)事業(yè)吸引人外，實際工作中吸引員工愿意跟著干的往往這么幾點：
01
有利益分享機制和很好的經(jīng)濟收益期待
很多創(chuàng)業(yè)公司和中小公司能夠快速發(fā)展和激勵員工內(nèi)生動力，往往采用了較好的利益分享機制，并有一個比較好收益可期待。
如公司的業(yè)務(wù)前景看好，公司采用了期權(quán)或分紅的方式向員工分析公司收益，公司上市或業(yè)績好時員工可分享很高的收益。這是留住員工的一個很實際的關(guān)鍵因素。
02
直接上級能力很強，為下屬提供有效輔導和能力提升訓練
如果直接上級在業(yè)內(nèi)享有盛譽，上級有優(yōu)秀的教育背景、過往有優(yōu)秀公司的工作經(jīng)歷、成功項目經(jīng)驗，自然很多下屬會追隨。能力強的上級的為人處世，專業(yè)能力都值得下屬學習。
上級愿意輔導下屬，幫助下手成長和提升。這樣的工作可滿足下屬未來能力提升收益的期待。這也是留住員工的一個重要因素。
03
直接上級為人厚道，心胸寬廣，營造良好的團隊氛圍
有的公司沒有期權(quán)，直接上級專業(yè)能力也怎么強，但還是很多員工愿意追隨。這樣的上級領(lǐng)導往往為人厚道，心胸寬廣，照顧下屬，對下屬信任授權(quán)，營造了良好的團隊氛圍。員工在這樣的上級領(lǐng)導下工作，心情舒暢，工作有成就感，自然愿意追隨。
社會環(huán)境在快速變化，員工的特點也發(fā)生很大變化。要留住員工，不能簡單靠行政管理手段，實際帶團隊需要從以上三個方面提升吸引力和凝聚力，至少要做到其中的一個方面。