一

某內(nèi)地公司剛剛進(jìn)入深圳市場，員工的工資構(gòu)成和工資水平沿用了內(nèi)地的標(biāo)準(zhǔn)。員工大部分是初次來深而且是來自全國各地，只有及少量的員工有深圳工作經(jīng)驗(yàn)。
在項(xiàng)目開始不久，就出現(xiàn)如下問題：
1、 員工從不同渠道了解到自己的工資比深圳本地同類企業(yè)中員工的工資少了很多，要求追加工資。
2、 由于大部分員工沒有深圳工作經(jīng)驗(yàn)，所以對(duì)深圳業(yè)主的要求和自身應(yīng)完成的工作缺乏準(zhǔn)確的理解。自己所擁有的只有在內(nèi)地原單位的工作經(jīng)驗(yàn)，而這些經(jīng)驗(yàn)往往和深圳的客觀要求不和拍，結(jié)果是勞而無功，業(yè)主不滿。
由于上述問題存在，造成員工工作熱情持續(xù)降低，不滿情緒逐漸增加，部分有工作經(jīng)驗(yàn)的員工調(diào)槽而去。當(dāng)該狀況反映到公司領(lǐng)導(dǎo)那里后，因?yàn)榇笮屠蠂衅髽I(yè)財(cái)務(wù)制度制約和試圖維持全國各分支機(jī)構(gòu)平衡等因素，深圳員工的工資水平偏低問題在較長時(shí)間內(nèi)沒有得到解決。在矛盾聚集到一定程度的時(shí)候，公司領(lǐng)導(dǎo)謹(jǐn)慎的采取了項(xiàng)目部的意見：鑒于深圳項(xiàng)目的特殊性，在本項(xiàng)目上采取特殊方法，建立績效考評(píng)制，通過鼓勵(lì)績效的方式提高部分骨干員工的收入水平。獎(jiǎng)金來源為總公司，以特區(qū)補(bǔ)貼的形式按人頭發(fā)放。

二

項(xiàng)目部最初的設(shè)想是：
1） 把項(xiàng)目總目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)各層次的子目標(biāo)確定工作崗位，明確崗位職責(zé)工作標(biāo)準(zhǔn)和要求。
2） 對(duì)每個(gè)崗位上的主要工作設(shè)考核采分點(diǎn)，達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)記正分，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)或出現(xiàn)明顯的工作失誤記負(fù)分。記分方法和分值在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中有明確劃定。同時(shí)，把每個(gè)人的工作量按管理的專業(yè)數(shù)量確定工作量分值。在工作質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面記分。
3） 設(shè)立固定的統(tǒng)計(jì)周期，初步確定為三個(gè)月為一個(gè)考評(píng)期?？荚u(píng)分值上不封頂，下不保底，初始分為100分。
4） 根據(jù)考評(píng)結(jié)果得分排名劃出四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)為前20%，第四級(jí)為后10%，獎(jiǎng)金劃分為三級(jí)，考評(píng)被列為四級(jí)的員工無獎(jiǎng)金。根據(jù)測算，拿到第一級(jí)獎(jiǎng)金的員工收入總和將超出深圳其他單位同等水平員工的平均工資。名列考評(píng)第二級(jí)的員工（約站總員工人數(shù)的40%）工資收入總和接近深圳平均工資水平。
設(shè)定上述考評(píng)制度的目的為：
1）、引導(dǎo)員工關(guān)注項(xiàng)目目標(biāo)，把每個(gè)人的客觀努力和項(xiàng)目總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)密切的關(guān)聯(lián)。
2）、把個(gè)人的收入和個(gè)人努力的成果實(shí)現(xiàn)密切的關(guān)聯(lián)，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，最終圓滿完成項(xiàng)目的既定目標(biāo)。
3）、通過改善績效而大幅度增加骨干員工的收入，實(shí)現(xiàn)留住骨干人才的目的。

三

在討論該計(jì)劃的具體實(shí)施細(xì)則時(shí)，參與者表達(dá)了各自的意見。鑒于目前實(shí)際情況，在各方充分表達(dá)各自的意見后，形成了如下的結(jié)果：
1）、獎(jiǎng)金按工作崗位不同分為若干級(jí)別。根據(jù)對(duì)崗位重要性的主觀判斷確定崗位獎(jiǎng)金。
2）、根據(jù)已經(jīng)制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于沒有達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的員工扣除部分至全部獎(jiǎng)金。
3）、一個(gè)考核期為3個(gè)月。

四

在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)了如下的現(xiàn)象：
1、 改變了以往對(duì)工作漠不關(guān)心的狀態(tài)，大家開始關(guān)注各自的工作。
2、 部分員工開始和比自己獎(jiǎng)金高的人相比較：他的技術(shù)能力根本不如我，為什么獎(jiǎng)金比我高？不就是因?yàn)樗诟咭患?jí)的崗位上嗎？
3、 大家更為關(guān)心的是“不犯錯(cuò)”。沒有人考慮“如何才能干的更好”。
4、 骨干人員調(diào)槽現(xiàn)象少了，但工作積極性和工作效果并沒有出現(xiàn)顯著改善。
在實(shí)施一段時(shí)間后，大家對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行的結(jié)果評(píng)定為：
1、 獎(jiǎng)勵(lì)措施在有限的范圍內(nèi)起到了穩(wěn)定人心的作用。
2、 大家的主觀努力只關(guān)注“如何才能不被扣獎(jiǎng)金”，沒有和項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系。
3、 盡管明顯的工作失誤在減少，一定程度上提高了整體績效，但整體的績效水平和當(dāng)初的設(shè)想還有不小的差距。

五

對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)失效的問題，筆者認(rèn)為產(chǎn)生的原因?yàn)椋?br> 1、 具體實(shí)施細(xì)則與原設(shè)想存在重大偏差。原設(shè)想強(qiáng)調(diào)“績效”，你達(dá)到了要求我才給你獎(jiǎng)。而細(xì)則則是：我先給你，出錯(cuò)再扣你。由“獎(jiǎng)勤”，變成了“罰懶”，由“獎(jiǎng)金”變成了“工資”。心理學(xué)研究認(rèn)為：只有當(dāng)員工認(rèn)為“只要我努力，就能實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)，只要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)就能得到獎(jiǎng)勵(lì)”時(shí)才能激發(fā)員工的工作熱情，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)越大，個(gè)人主觀努力程度就越大?，F(xiàn)實(shí)的做法是背離了上述邏輯關(guān)系，直接將錢當(dāng)作工資發(fā)放，那么，員工就由靠“通過努力提高績效而拿到獎(jiǎng)勵(lì)”變?yōu)榭俊安怀鲥e(cuò)”保住該收入。
2、 細(xì)則沒有把員工的努力和總體目標(biāo)掛鉤?？陀^上不僅沒有把員工的注意力引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)上來，反而引向了對(duì)崗位的關(guān)注。仿佛暗示大家“誰官大誰掙錢多”。于是大家置自己的崗位職責(zé)于不顧，拼命往掙錢多的崗位上擠。
3、 以崗位為獎(jiǎng)金發(fā)放的辦法束縛了員工的創(chuàng)造力。原設(shè)想給大家創(chuàng)造了一個(gè)非常寬闊的提升個(gè)人績效的空間，對(duì)于骨干人員，你如果想保持住一等獎(jiǎng)，就必須時(shí)刻努力，不斷創(chuàng)造績效。對(duì)于一般人員，只要努力取得績效而且超過別人，就能大幅度提高收入水平。而實(shí)際做法是將不同的人的努力限定在了某個(gè)崗位工作范圍內(nèi)。不管他多努力，最高只能拿到本崗位的最高額，而只要不出錯(cuò)，就能拿到本崗位的基本收入水平。每個(gè)崗位收入的最高和最低差值非常小，小到不足以讓大家費(fèi)力去爭取。
在這種情況下，當(dāng)初的初衷就變成了空想，達(dá)不到既定的績效水平就成為了必然。

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