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矩陣管理與矩陣組織(2)
2010-10-20 9:49:26  作者：佚名
  
　　非項(xiàng)目狀態(tài)下，員工的薪酬支付是按照正常固定的職位來(lái)支付薪酬的，相對(duì)應(yīng)的，在項(xiàng)目狀態(tài)下，員工的薪酬應(yīng)當(dāng)是按照項(xiàng)目中擔(dān)任的職位來(lái)支付薪酬。而正是因?yàn)槲茨軐㈨?xiàng)目狀態(tài)下員工的薪酬與職位對(duì)應(yīng)，才產(chǎn)生了本案中沒(méi)有體現(xiàn)出員工個(gè)人在項(xiàng)目中所做貢獻(xiàn)以及承擔(dān)的責(zé)任的大小的問(wèn)題。通過(guò)薪酬動(dòng)態(tài)管理，可以避免在項(xiàng)目中因?yàn)閾?dān)任與非項(xiàng)目狀態(tài)下的不同職位所帶來(lái)的薪酬差異。

　　在項(xiàng)目動(dòng)態(tài)薪酬上，可以采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。一種是員工基本工資+項(xiàng)目工資的結(jié)合，一種則可采取完全與項(xiàng)目職位對(duì)應(yīng)的工資體系。

　　另一個(gè)問(wèn)題，如前所述，因?yàn)槌袚?dān)項(xiàng)目的多少會(huì)對(duì)不同層級(jí)的員工實(shí)際獲得報(bào)酬產(chǎn)生較大影響，因此，考慮到對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的特殊性與大小，需要對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)中不同的職位也應(yīng)當(dāng)采用不同的薪酬策略。

　　我們可以看出，曲線越在高等級(jí)的職位區(qū)間上，其斜率越大，也就是說(shuō)，在整個(gè)薪酬水平上，從初級(jí)研發(fā)工程師到研發(fā)工程師、研發(fā)組長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理之間的薪酬水平差距是在逐步拉大。這樣的薪酬策略一方面考慮到不同職位重要性與項(xiàng)目中貢獻(xiàn)大小的因素，此外，它還考慮了外部人力市場(chǎng)比較的因素，即對(duì)低等級(jí)的、容易通過(guò)人力市場(chǎng)找到替代者的職位給付與市場(chǎng)水平相比較低的工資，而對(duì)企業(yè)重要的、掌握企業(yè)較多核心技術(shù)，很難通過(guò)市場(chǎng)找到替代者的職位則給付高于市場(chǎng)水平的薪酬。通過(guò)這樣的薪酬策略，即體現(xiàn)出了根據(jù)項(xiàng)目中不同職位重要性及其貢獻(xiàn)大小，也解決了高層級(jí)員工因?yàn)槌袚?dān)項(xiàng)目少而帶來(lái)的薪酬不合理的弊端。

　　3、實(shí)際薪酬的支付。

　　確定了職位薪酬并不就代表了員工在該職位就一定能夠拿到這么多的薪酬，不管是在項(xiàng)目狀態(tài)還是非項(xiàng)目狀態(tài)，薪酬的實(shí)際支付也要根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效來(lái)獲得的，因此，員工最終可獲得得報(bào)酬必須與企業(yè)的業(yè)績(jī)管理體系結(jié)合，才能真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬的激勵(lì)性。

　　同時(shí)，在項(xiàng)目管理體制下，員工很大一部分收入也來(lái)自于項(xiàng)目獎(jiǎng)金，這部分收入應(yīng)當(dāng)獨(dú)立與員工在項(xiàng)目中的實(shí)際績(jī)效掛鉤。但是，很多企業(yè)都將項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)非項(xiàng)目職位的等級(jí)進(jìn)行分配，造成了項(xiàng)目獎(jiǎng)金未能體現(xiàn)出員工在項(xiàng)目中的實(shí)際貢獻(xiàn)。

　　隨著矩陣組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用，員工的動(dòng)態(tài)管理日顯重要。而薪酬作為人力資源管理的一個(gè)核心工作，與內(nèi)外部環(huán)境的變遷密切相關(guān)，本案例充分地說(shuō)明了這一點(diǎn)。特別是在內(nèi)部，薪酬制度或者策略必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)流程等結(jié)合，只有這樣才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，并體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性，否則，它將對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)巨大的不利影響。

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文章來(lái)源：項(xiàng)目管理者聯(lián)盟

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