另一方面，企業(yè)薪酬支付水平是受企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力所決定的，在一定階段中企業(yè)薪酬支付水平是一定的，因此，決定薪酬公平性的因素實(shí)際上更主要依靠的是內(nèi)部公平性，并且內(nèi)部公平性往往會(huì)給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的影響。上面這個(gè)案例，正是因?yàn)樵撗芯克鶝]有能夠解決內(nèi)部員工薪酬動(dòng)態(tài)管理的問題，才在內(nèi)部產(chǎn)生了不和諧的聲音。
那么如何解決項(xiàng)目體制下的分配公平性呢?在矩陣組織結(jié)構(gòu)下，因?yàn)閱T工實(shí)際的職位是隨著項(xiàng)目的變化而不斷變化的，因此，解決問題的關(guān)鍵就來源于對(duì)員工職位與薪酬的動(dòng)態(tài)管理。
首先是建立項(xiàng)目管理體系下的職位動(dòng)態(tài)管理。
在這里，職位的動(dòng)態(tài)管理與通常我們所說的根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，對(duì)新增或減少的職位進(jìn)行管理是不同的概念，在矩陣組織結(jié)構(gòu)下，員工所任職位隨著項(xiàng)目的變化而不斷變化的，因此在這里，職位動(dòng)態(tài)管理應(yīng)當(dāng)是非項(xiàng)目狀態(tài)與項(xiàng)目狀態(tài)下，對(duì)員工擔(dān)任的不同職位進(jìn)行管理。
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，對(duì)員工來說，其職位基本是固定，例如初級(jí)研發(fā)工程師、研發(fā)工程師等，它不隨項(xiàng)目的變化而變化。而實(shí)際上，在一個(gè)項(xiàng)目中，團(tuán)隊(duì)是由具有不同能力的成員所組成的，通過不同的能力搭配來形成團(tuán)隊(duì)整體能力。因此，同一級(jí)別的研發(fā)工程師因?yàn)轫?xiàng)目需求的原因，可能在項(xiàng)目中承擔(dān)了不同的項(xiàng)目角色，例如項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)組長、普通研發(fā)工程師等，特別是對(duì)一些項(xiàng)目范圍廣、技術(shù)含量高的項(xiàng)目，項(xiàng)目中需要不同層級(jí)員工則更多。在這種職位的固定狀況下，一旦同等級(jí)的員工在不同項(xiàng)目中擔(dān)任了不同的項(xiàng)目角色，則會(huì)產(chǎn)生上述案例中所描述的薪酬支付不公平性的現(xiàn)象。因此，作為矩陣組織結(jié)構(gòu)下的虛擬團(tuán)隊(duì)的職位也應(yīng)當(dāng)納入到人力資源正常的職位管理中去。
其次，在動(dòng)態(tài)職位管理基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)管理。
職位實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)管理了，那么相對(duì)應(yīng)的，隨著職位的變動(dòng)，薪酬也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。薪酬的動(dòng)態(tài)管理要解決的是內(nèi)部公平性問題，而解決內(nèi)部公平性問題則離不開以下幾個(gè)手段：
1、對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)是根據(jù)同一客觀標(biāo)尺來衡量職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小，它是制訂薪酬的一個(gè)基本依據(jù)，通常情況下，我們都是對(duì)實(shí)際存在的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而沒有對(duì)虛擬項(xiàng)目中的常態(tài)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一點(diǎn)上需要與動(dòng)態(tài)職位管理相匹配的。通過職位評(píng)價(jià)，可以在一定程度上可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
2、使薪酬與員工的動(dòng)態(tài)職位保持一致
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文章來源：項(xiàng)目管理者聯(lián)盟
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