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績(jī)效管理中的六大核心問題
2006-8-25 13:51:25  作者：葉波
  第一個(gè)問題是績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。 　　我們有一次去拜訪一家企業(yè)，這家企業(yè)的老總提出了一個(gè)很有意思的問題。他說(shuō)去年年初他和下屬每個(gè)部門簽定一份績(jī)效合同書，說(shuō)好到年底根據(jù)合同兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。結(jié)果到了年底各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成得都不錯(cuò)，但公司整體績(jī)效卻不好，你說(shuō)這個(gè)獎(jiǎng)金是該發(fā)還是不該發(fā)。我們對(duì)這個(gè)企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解過(guò)程進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)在績(jī)效合同中制定的部門目標(biāo)都是由各部門自己提出來(lái)的，公司只是審核一下，審核通過(guò)后就簽定績(jī)效合同書。而部門在制定目標(biāo)時(shí)更多地只是向內(nèi)看，考慮的是本部門的利益，而沒有向上看，去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。造成了“戰(zhàn)略稀釋”�？�(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，戰(zhàn)略能否落地最終體現(xiàn)在目標(biāo)能否層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生，究其原因最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題。各部門、各職位的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的�？�(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

　　第二個(gè)問題是績(jī)效管理的核心目的不明確。

　　企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的存在有認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不是簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就是給績(jī)效管理賦予太多的含義。事實(shí)上績(jī)效管理并不是管理的萬(wàn)能鑰匙，不同的目的決定了不同的績(jī)效管理形式，績(jī)效管理的核心目的只有兩個(gè)：通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)；作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短板所在并不斷改進(jìn)。

　　第三個(gè)問題是短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　給大家舉一個(gè)安然公司的例子。美國(guó)的安然公司曾經(jīng)是世界五百?gòu)?qiáng)名列第七位的大公司，但后來(lái)倒閉了。關(guān)于安然公司的倒閉原因眾說(shuō)紛紜。其中有一點(diǎn)提到的就是安然公司的文化。安然公司內(nèi)部完全推行的是以業(yè)績(jī)論英雄，以成敗論英雄的文化。大家知道，評(píng)價(jià)體系是牽引機(jī)制，如何設(shè)計(jì)，就會(huì)引導(dǎo)員工朝哪個(gè)方向走。如果公司是短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工必然會(huì)犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)?yè)Q取短期業(yè)績(jī)。特別是上市公司。一旦年終效益低于預(yù)期，股票往往會(huì)應(yīng)聲下落。所以如何建立平衡短期和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系非常重要，也是一個(gè)難點(diǎn)。在這方面，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)是有缺陷的。采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。因此，可以在企業(yè)內(nèi)按照平衡記分卡的原則建立起包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的綜合績(jī)效指標(biāo)體系。

　　第四個(gè)問題是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門沒有關(guān)系。

　　我們所接觸的企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問題，就是每當(dāng)績(jī)效考核時(shí)人力資源部都要加班加點(diǎn)，干得很累，結(jié)果還吃力不討好。一個(gè)原因是考核制度完全是由人力資源部門建立的，業(yè)務(wù)部門參與不夠；另一個(gè)原因就是沒有把考核的責(zé)任賦予業(yè)務(wù)部門的主管，這樣就使得業(yè)務(wù)部門的主管對(duì)于考核工作沒有給予足夠的重視，再就是出了事情他們只會(huì)責(zé)怪人力資源部而不從自身找原因。

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