通過兩天“項目績效考核”的學(xué)習(xí)，我對績效考核有了初步的認識，績效考核是通過一系列的科目設(shè)定和計算方法，把員工的行為和成績量化，再對量化數(shù)據(jù)加以利用，以達到企業(yè)即定目的管理過程。
績效考核是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，甚至有的管理學(xué)家認為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業(yè)的實際應(yīng)用中由于員工認同感不強，考核科目設(shè)置不合理，評價指標不明確等種種原因，要么留于形式，要么引起矛盾。本課程即是對績效考核所經(jīng)常遇到的各種問題進行分析并進行解決。
首先，公司在推行考核管理之前，必須得到公司一把手的同意，否則推行者會死的很慘。領(lǐng)導(dǎo)同意后對員工進行培訓(xùn)，讓每一位員工都去了解績效考核，提高認同感，消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解，考核管理才能有效推行。
其次，設(shè)定考核目標�？己四繕藨�(yīng)為實現(xiàn)企業(yè)特定目的而設(shè)計，例如對銷售團隊的考核目標可能是淘汰末位員工；對處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，考核目標可以是挑選可以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的員工；對于推行企業(yè)文化的企業(yè)，考核目標可以是淘汰與企業(yè)文化不能相容的員工�？傊�，目標的設(shè)定可以多樣化，但一定要符合企業(yè)的實際情況，并且需要在企業(yè)高層管理者之前達成一致意見。
再次，設(shè)計考核的科目、方法、權(quán)重以及階段。以上幾個方面的設(shè)計一定要緊緊圍繞考核目標來確定。例如對銷售人員，企業(yè)推行結(jié)果導(dǎo)向，在科目設(shè)計上可以分為實現(xiàn)利潤額和客戶滿意度，考核方法就是成本核算和客戶滿意度調(diào)查表，權(quán)重按80%和20%設(shè)計，即可達到結(jié)果導(dǎo)向和末位淘汰的目的。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核劃分為兩個階段：一為結(jié)果考核；二為過程中的考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計為進度、質(zhì)量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計可因崗位而異。例如對于工程部專業(yè)工程師可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進度、質(zhì)量、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，效率的考核可采用跟蹤記錄法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。對于工程開始階段，正式建立各項規(guī)章制度的時候，權(quán)重設(shè)計上可偏重后三項，隨著工程的發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)移到質(zhì)量和成本上。
然后，是考核結(jié)果應(yīng)用的設(shè)計。根據(jù)企業(yè)自身特點的不同，可對考核結(jié)果采用不同的應(yīng)用方法。例如直接與經(jīng)濟收益掛鉤，末位淘汰，對第一名施行精神獎勵等。很多企業(yè)在施行考核管理之初，都將考核結(jié)果直接與經(jīng)濟利益掛鉤，但這種方式很容易激起員工的反抗心理，稍有不甚，即會激化矛盾。故現(xiàn)在出現(xiàn)了多種精神上或非現(xiàn)金形式的獎勵和處罰方法。
最后，考核本身不是目的，真正的目的應(yīng)該是拔高企業(yè)的短板，故一定要給考核結(jié)果差的員工一個申訴和溝通的渠道，給他們以適當?shù)膸椭?a href=http://www.vanceur.cn/pm2007/ target=_blank>培訓(xùn)的機會，給員工提升的通道，只有這樣才會給員工以歸屬感和安全感，達到考核管理真正的目的。
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文章來源：希寒網(wǎng)
 新任項目經(jīng)理全面修煉課程方案
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