如何實行開發(fā)部門的績效考核是很多軟件公司技術(shù)管理負責(zé)人的關(guān)注點。劉青焱認為開發(fā)部門實施績效考核，一個重要的目的就是踐行量化的目標(biāo)管理，其意義首先在于客觀，其次在于衡量結(jié)果公正。
記者：開發(fā)部門為什么要實行績效考核？
劉青焱：績效考核作為管理六要素之一，在有效管理、凝聚團隊、提升士氣等方面有著不可或缺的作用�？梢哉f，成功的業(yè)務(wù)離不開成功的產(chǎn)品，成功的產(chǎn)品離不開成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行離不開成功的績效考核。開發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門，所以有效的實施績效考核是必不可少的。
績效考核可以增強溝通。在績效考核的過程中，有點強制性的迫使管理人員和團隊成員進行定期的溝通，這對于增進管理人員和團隊成員之間的相互信任、消除誤解都有積極的作用。
藉由尊重和溝通，對開發(fā)人員進行持續(xù)地激勵，從而幫助他不斷地進步，將他們的潛力發(fā)揮到最大。這樣，通過有效地實施績效考核，將績效考核變?yōu)榭冃Ч芾砗涂冃Ц倪M，可以有助于保持整個團隊的凝聚力，進而保持高生產(chǎn)力以及工作可控性。
記者：對開發(fā)人員實行績效考核有哪些經(jīng)驗體會？
劉青焱：基本上我遇到的問題也都是些比較典型的問題。比如開發(fā)工作很難數(shù)字化這個問題。本質(zhì)的原因是，開發(fā)工作是創(chuàng)造性的工作，總是具有不確定性在里面。有句話說得好，每個軟件項目都是一個新項目。所以傳統(tǒng)軟件工程搞了這么多年，其實是廢了的。如果不能有效地管理開發(fā)人員，軟件的質(zhì)量就是不可管理的。
但是我們又要盡量把目標(biāo)用一些數(shù)字描述出來，因為數(shù)字是相對客觀公正的。所以我們可以把框架性的目標(biāo)用數(shù)字描述出來，這樣溝通起來最清楚，也不容易產(chǎn)生溝通和理解上的偏差。而對于具體的執(zhí)行過程，則屬于數(shù)字之外的東西�？冃Ч芾�，數(shù)字是績效，數(shù)字之外的是管理。
所以，開發(fā)工作往往不能過度追求數(shù)字。一味追求數(shù)字的后果只有一個，那就是績效被過度重視而管理被過度忽視，從而增加質(zhì)量失控的風(fēng)險。
舉個例子， 完成一個后臺系統(tǒng)模塊。這里“一”就是數(shù)字，但是其他的部分呢，就完全在此之外了�；蛘�，我們再加上一個，bug數(shù)控制在N個以下。但這是無濟于事的。因為當(dāng)你的業(yè)務(wù)量急速上升的時候，你會發(fā)現(xiàn)開發(fā)人員甲做的模塊可以平滑擴容，很好地支撐起新的業(yè)務(wù)量；而開發(fā)人員乙呢，就可能甚至需要停止業(yè)務(wù)，花費很大精力去重構(gòu)。
所以我的觀點是，除了錢可以被控制（ 度量），其他東西是不可以被控制（度量）的。也就是說，除了銷售人員的quota是真正可以數(shù)字化的之外，其他職位的目標(biāo)都是無法真正數(shù)字化的。要量化，但是不能過度追求數(shù)字。
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文章來源：酷勤網(wǎng)
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